Yazarlar: BURCU ÖZER, TALHA EREN KURUKIZ, AYSU KENAR
Çalışma hayatının kendi içinde getirdiği stres ve zorluklar, zaman zaman hukuki sorunlara dönüşebilir. Bu noktada, çalışanların ve işverenlerin haklarına yönelik çeşitli hukuki düzenlemeler devreye girer. İş Hukukunda Manevi Tazminat, iş yaşamında yaşanan mağduriyetlerin ve haksızlıkların giderilmesi için önemli bir araçtır.
Bu makalemizde, manevi tazminatın iş hukuku bağlamında ne olduğunu, hangi durumlarda talep edilebileceğini ve hukuki süreçlerin nasıl işlediğini detaylı bir şekilde ele alıyoruz. Gerek işverenlerin gerekse çalışanların, bu konuda bilgi sahibi olması, haklarını koruma ve adaletin sağlanması adına büyük önem taşır.
İş Hukukunda Manevi Tazminat Hakkında Giriş ve Genel Bilgiler
Manevi tazminat, bir kimsenin diğerinin ruhsal sağlığına haksız eylemler sonucunda verdiği zararların karşılanmasına yönelik bir tazminat türüdür. Bu zararlar genellikle iş yerinde yaşanan hakaret, mobbing, cinsel taciz, ayrımcılık, kişilik haklarına saldırı, şeref ve haysiyet kırılması, insanlık onurunun zedelenmesi, psikolojik baskı gibi olumsuz davranışlar neticesinde meydana gelir ve maruz kalan kişi tarafından acı ve üzüntü doğurur. İşverenin veya diğer işçilerin bu tür davranışları, çalışanın psikolojisini bozabilir ve iş performansını düşürebilir.
Bu durumda, işçinin haksız eylemler sonucunda oluşan manevi zararını gidermek adına manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminatın hesaplanmasında, işçinin yaşadığı rahatsızlık, utanç, üzüntü, utanma ve diğer duygusal zararları da dikkate alınmaktadır.
Mağduriyetin büyüklüğüne ve karakterine göre, mahkeme iyi niyetle ve hakkaniyetle hareket ederek, tazminatın miktarını belirler. Manevi tazminatın ödenmesine karar verilmesi için mağdurun ruhsal sağlığında gerçekleşen zararın işveren veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen eylem sonucu veya eylemler silsilesi sonucu meydana gelmesi gerekmekte yani aralarında bir nedensellik bağının var olması gerektiği de önemle vurgulanmaktadır.
Diğer bir ifadeyle, işçinin manevi tazminat talebine sebep olan zararın işverenin kusurlu davranışları sonucu meydana gelmiş olması gereklidir.
Bununla birlikte, manevi tazminatın miktarı, hakim tarafından yapılan hukuki değerlendirmede kusurlu davranışı sonucunda oluşan zararın niteliği ve özellikleri de hesaba katılarak mağduriyetin türü, süresi ve şiddeti gibi unsurlar, işçinin yaşadığı acı ve ızdırap, işçinin psikolojik etkilenimi, işçinin itibar kaybı, işçinin gelecekteki iş fırsatlarından kaçıracağı potansiyel kazançlar, gibi faktörler dikkate alınarak belirlenir.
İş ilişki içerisinde işçinin kişilik değerlerine yönelen saldırılara karşı korunması ve saldırının neden olduğu maddi ve manevi zararın tazmini gerçekleştirilmesi için Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümlerinin genel hüküm olarak dikkate alınması gerekir.
Örneğin, İzmir Bölge İdare Mahkemesi kararında, bir kamu kurumunda çalışan bir işçinin, işvereninin baskıcı ve hakaret içerikli tutumundan dolayı, uyku bozukluğu, huzursuzluk, psikolojik sorunlar yaşadığı tespit edilen olayda işçinin manevi tazminat talebi kabul edilmiştir.
Benzer şekilde, Ankara İş Mahkemesi’nde de bir işçinin iş yerinde diğer işçiler tarafından mobbinge maruz kalması sonucunda psikolojik sorunlar yaşadığı tespit edildiği olayda işçinin manevi tazminat talebi kabul edilmiştir. Yargıtay, bir kararında işçinin işveren vekili tarafından dövülmesinin kişilik hakkına saldırı niteliği taşıdığından manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini belirtmiştir.
İşçinin Manevi Tazminat Talep Etmesine Sebep Olabilen Faktörler
İşverenin sözleşmeye aykırı davranışları sonucu işçinin maruz kaldığı mobbing, ayrımcılık, taciz gibi psikolojik şiddet ve baskıya bağlı olarak meydana gelen manevi zararlar;
İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.
İşveren, işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininden sözleşmeye aykırılık esasları çerçevesinde sorumluluk hükümlülerine tabidir. Dolayısıyla, koşulların varlığı halinde işçi, işverenden maddi veya manevi tazminat talebinde bulunabilir.
İş Kazası Sonucu Ölüm ya da Sakat Kalma Gibi Ciddi Sonuçları Olan İş Kazaları
İşçinin sadakat borcuna karşılık işverenin işçisini gözetim borcu vardır. İşverenin gözetim borcunun içinde işçinin sağlığı ve güvenliğini sağlama şeklinde alt borcunu bulunduğu doktrinde kabul edilmektedir.
İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu bakımdan; işverenin gerekli her türlü önlemleri alması, gerekli araç ve gereçleri temin etmesi, mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapması gerekir iş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcunu yerine getirmeyen işverenin idari, hukuki ve cezai sorumluluğu bulunmaktadır.
İşveren tarafından alınmayan ya da eksik alınan önlemlerden dolayı meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığında işçinin ölümüne ya da yaralanmasına kusuru ile sebep olan işveren bu konuda sosyal güvenlik kurumunun kazaya uğrayan ya da hastalanan işçiye yaptığı veya yapacağı her türlü ödemeden sorumludur.
Ayrıca, zarara uğrayan kişiler, kurum tarafından yapılan sigorta yardımlarını aşan zararlarını ileri sürerek genel hükümlere göre işverene manevi tazminat davası açabilirler. Kısacası, iş yerlerinde herhangi bir kaza veya yaralanma durumu olmaması için işverenin güvenli bir ortam sağlama yükümlülüğü bulunur.
işçinin iş,yerinde yaralanması veya sakat kalması da manevi tazminat talep etme nedenleri arasındadır.
Bu durumlar, işçinin diğer insanlarla etkileşimini etkileyebilir ve işçinin zor bir süreç geçirmesine neden olabilir. İşçilerin bu durumlarda manevi tazminat talep etme hakları vardır.
İşverenin İşçinin Özlük Haklarına Saygı Göstermemesi ve Haklarını Ödememesi Sonucu Yaşanan Manevi Kayıplar
Yargıtay’da inceleme konusu olan bir olayda davacının önceki işvereninin iş yeri özlük dosyasını yeni işverene göndermesi sebebiyle davacı işçi manevi tazminat talebinde bulunmuştur.
“İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. İş yeri şahsi sicil dosyası içerisinde özel yazışma olarak, davacının eski işverenine gönderdiği elektronik posta yazışmaları bulunmaktadır. Davacı, sağlık sorunları sebebiyle ayrılmak istediğini bir süre çalışmayacağını eşinin sağlık sorunları ilgileneceğini bu süreden sonra her şey yolunda giderse güvendiği birileriyle çalışma hayatına dönebileceğini belirtmektedir. Yargılama sırasında dinlenen tanıklar ve sunulan deliller değerlendirildiğinde, içerisinde özel yazışmaların, davacının bir kısım senede bağlı tutarları eski iş yerine ödeyeceğine dair taahhüdünü içeren işten ayrılma dilekçesi ve ödeme dekontlarının olduğu iş yeri özlük dosyasının yeni çalıştığı işverenine gönderilmesi eyleminin davacıyı rahatsız etme, onu doğruları söylemeyen bir kişi olarak gösterme amacı taşıdığı, bu olay sonrası davacının iş sözleşmesinin feshinin gündeme geldiği ancak buna engel olunduğu, yaşanan olay sebebiyle davacının manevi yönden etkileneceği…“
Gerekçesiyle manevi tazminata hak kazandığı kabul edilmiştir.
İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Usulsüzlükler ve Haksız İşten Çıkarmalar Sonucu Meydana Gelen Manevi Zararlar
İş sözleşmesinin usulsüz feshi halinde halinde usulsüz fesih işçinin kişilik haklarını ihlal etmişse iş akdini fesheden işveren tarafından işçinin onuru veya mesleki itibarı zedelemişse TBK madde 58 doğrultusunda işçi işverenden manevi tazminat talep edebilir.
Örnek Yargıtay Kararları
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli kararına göre; iş yerinde hakaret edilmesi halinde manevi tazminata hak kazanma koşulları oluşmuş olmaktadır.
“Tüm dosya kapsamından ve Ankara 5. Sulh Ceza Mahkemesi dosyası içeriğinden, davalı tarafça davacı ve diğer iki işçi hakkında hakaret içeren sözler sarfettiği anlaşılmaktadır. Davalı tarafın davacıya karşı hakaret nedeniyle ceza davası açılmasına sebebiyet veren ve hükmün açıklanmasının geri bırakılması ile sonuçlanan söylemleri dikkate alındığında, manen elem ve üzüntü duyduğunun kabulü ile manevi tazminata hükmedilmesinde bir isabetsizlik bulunmamakta ise de takdir edilen tazminat miktarı fahiş görülmüştür. Davalının doğrudan davacının şahsına değil bir gruba (davacı ile birlikte diğer iki işçiye) yönelik söylemi olduğu anlaşılmaktadır. Nitekim, diğer iki işçinin açmış olduğu davalara ilişkin emsal dosyalarda 2.000,00 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.” Şeklinde değerlendirmede bulunmuştur (T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – Esas No. 2016/2703, Karar No. 2019/342, Tarihi: 09.01.2019)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016 tarihli kararına göre özlük dosyasının yeni işveren gönderilmesi ile davacının manevi yönden etkilenmesi nedeniyle manevi tazminat koşulları oluşmuştur.
“…içerisinde özel yazışmaların, davacının bir kısım senede bağlı tutarları eski işyerine ödeyeceğine dair taahhüdünü içeren işten ayrılma dilekçesi ve ödeme dekontlarının olduğu işyeri özlük dosyasının yeni çalıştığı işverenine gönderilmesi eyleminin davacıyı rahatsız etme, onu doğruları söylemeyen bir kişi olarak gösterme amacı taşıdığı, bu olay sonrası davacının iş sözleşmesinin feshinin gündeme geldiği ancak buna engel olunduğu, yaşanan olay sebebiyle davacının manevi yönden etkileneceği açık olup bu sebeple manevi tazminata hak kazandığının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.” (T.C.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/37215 K. 2016/9418 T. 14.4.2016)
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016 tarihli kararında, işçinin pasifize edilerek işe yaramayan personel algısı oluşturularak kendisine mobbing yapıldığı belirtilerek manevi tazminata hükmedilmiştir.
“İşçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobbing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.” (T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.5.2016)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2013 tarihli kararında işin ifası sırasında işçiye hakaret edilmesi nedeniyle manevi tazminata hükmetmiştir.
“Davalı işverende müdür olarak çalışan E.A.’nın işin ifası sırasında davacı işçiye hakaret ettiği ceza mahkemesi kararı ile sabit olup, işverenin bu hakaret nedeniyle sorumlu olduğu anlaşıldığından, davacının manevi tazminat talebinin değerlendirilerek makul bir tazminata hükmedilmesi gerekirken feshin kötü niyetle veya sendikal nedenle yapılmadığı gerekçesiyle reddedilmesi hatalıdır.” (T.C.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No:2013/5935 Karar No:2013/14851 K. Tarihi:16.5.2013)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022 tarihli kararında bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilmesi için işçinin hedef alınarak ve tacizin belli bir süre sürecek şekilde olmasının gerektiğine hükmetmiştir.
‘’Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 14 yıldan fazla süre ile en son Kültür ve Kamu Diplomasi Daire Şefi olarak çalışan ve fesih tarihinde aylık brüt 3.529,00 avro ücret alan davacı, işyerinde psikolojik baskıya uğradığını ileri sürerek manevi tazminat isteminde bulunmuştur. Dosya kapsamındaki tanık anlatımları ile davacının gördüğü psikolojik tedaviye dair rapor ve tıbbi belgeler birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında, davacının davalı işveren tarafından aşağılandığı, görev tanımı dışındaki işlerin davacıya yaptırıldığı ve temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığının bozulduğu, bu sebeple psikiyatrik tedavi gördüğü ve bu suretle davacının işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır. Mahkemece verilen kararda, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davrandığı ve işçinin kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğüne yönelik tespitler noktasında bir isabetsizlik yok ise de davacı lehine hükmedilen manevi tazminatın miktarı az olmuştur. Davacının aldığı raporlar ve yaşadığı tedavi süreci birlikte değerlendirildiğinde davacının uğradığı kişilik hakkı ihlalinin ağırlığı da gözetilerek davacı lehine uygun miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas 2022/8257, Karar 2022/11098, Tarih 04.10.2022)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021 tarihli kararında davalının davacıya psikolojik baskı yapmadığını ispat edememesi nedeni ile mobbing nedeniyle manevi tazminata hükmetmiştir.
‘’Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas 2021/12218, Karar 2021/16601, Tarih 15.12.2021)
Kaynakça
<http://www.calismavetoplum.org> İşçinin kişilik değerlerine saldırı nedeniyle manevi tazminat.
Bireysel İş Hukuku GÜVEN Ercan, AYDIN Ufuk Eskişehir – İstanbul, 2020.
