Aynı toplumda yaşayan kişiler için herkesin uyması gereken soyut kurallar oluşturulmuş ve kişiler arasında gerçekleşen uyuşmazlık çözümleri yargı yetkisine bırakılmıştır. Kişiler bireysel olarak hakkını aramayacak, haklılığını öne sürdüğü konularda hakkının ispatı için devlete başvuracak, hukuksal koruma talep edecektir. Bu durumun doğal sonucu olarak da; kişiler, yargı yetkisini elinde bulunduran devletten haklarını arama özgürlüğü ve haklarının korunması güvencesini beklemektedirler. Dava süresince sonuca ulaşmak için belirli prosedürler izlenerek sonuca ulaşılmaktadır.
Bir davanın açılması, belli usullere ve sürelere uyularak, belirli usul (yargılama) işlemlerinin yapılmasını ve bir nihai karar verilmesini gerektirir. Bu işlemlerin nasıl ve hangi sürede yapılacağının usul kuralları ile belirlenmiş olması, taraflar ve mahkeme için bir güvence ise de, uzun süre devam edebilecek olan bu süreçte, dava ile ulaşılmak istenen sonucu olumsuz yönde etkilemek isteyenler ya da bir davanın devamı süresince veya açılması düşünülen bir dava sürecinde davanın amaçladığı hukuki sonuca ulaşmakta zorluklar ortaya çıkabilir. Aynı şekilde, davanın sonucunda beklenen asıl ve kesin hukuki korumayı elde etme olasılığı da gerçekleşmeyebilir.[1]
Dava açma hakkını toplumdaki bireylere sunan devlet, Anayasa’daki hak arama hürriyeti ve hukuk devleti ilkesi ile de verilmiş olan hakları güvence altına almaktadır. Bu yüzdendir ki; bahsedilen olumsuz olasılıkların doğumunun engellenmesi, daha güvenilir ve davalı ya da davacının haklarının korunması amacıyla yargılama süreci henüz başlamadan veya yargılama süresince geçici hukuki koruma kararları ile sağlanmaktadır. Hakkın geçici olarak himayesini sağlayan işbu geçici hukuki koruma kararları türleri Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 389-406. maddelerinde düzenlenmiş olan ihtiyati tedbir, ihtiyati haciz ve delil tespitidir.
Geçici Hukuki Korumaların Temel Özellikleri
Geçici hukuki korumaların temel özelliklerini maddeler halinde kısaca sıralarsak:
Geçici hukuki koruma kararına yargı organlarınca karar verilmektedir.
Geçici hukuki koruma tedbirlerinin her iki tarafça da istenmesi mümkündür.
Geçici hukuki koruma talep eden tarafın dilekçesinde istemini detaylıca somutlaştırması ve başvurmak istediği hukuki koruma türünü belirtmesi gerekmektedir.
İncelemede ilgili yargı görevlisi hakimin istemin haklılığına karar vermesi için yaklaşık ispat yeterlidir.
Geçici hukuki koruma tedbirleri geçici niteliktedir.
Geçici hukuki koruma talebinin incelenmesi basit yargılama usulüne göre yapılır ve hızlı bir şekilde karar verilir.
Geçici hukuki koruma talebine ilişkin kararlar bağlayıcı ve zorlayıcıdır. Uygulanmış olan tedbire aykırı davranmanın cezası vardır. (HMK Madde 398)
Geçici hukuki koruma talebine ilişkin kararın karşı taraf dinlenmeden verilmesi de mümkündür.
İş Hukuku’nda Geçici Hukuki Korumalar ve Özellikleri
İş Hukuku’nda işçiyi koruma düşüncesi ve işçi-işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların özelliği gereği uzmanlık gerektirmesi, özel bir iş yargısının varlığına sebebiyet vermiştir. Bu yüzden, iş uyuşmazlıklarının yargısına ilişkin kurallar İş Mahkemeleri Kanunu ile düzenlenmektedir.
Söz konusu durumda, İş Kanunu’na tabi olan bir işçi, işveren veya işveren vekili arasında meydana gelen uyuşmazlıklar, İş Mahkemeleri tarafından çözümlenmektedir. Bu uyuşmazlıkların, taraflar arasındaki İş Sözleşmesi’nden veya İş Kanunu’ndan kaynaklanan bir hak iddiasına dayanması gerekmektedir.
İş uyuşmazlıklarının çözümü için özel olarak kurulan İş Mahkemelerinde gerçekleştirilecek yargılamaya ilişkin esaslar, İş Mahkemeleri Kanunu’nda yer almaktadır. Ancak, İş Mahkemeleri Kanunu (İMK), görev, yetki, dava açma, yargılama usulü, kanun yollarına başvurma gibi konularda özel hükümler içermekte olup; iş yargılamasının tabi olacağı tüm esasları düzenlememiştir.
Gerçekten de, ilgili Kanun’un 15. maddesinde, bu kanunda açıklık bulunmayan durumlarda Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun (HUMK) uygulanacağı belirtilerek, özel bir düzenleme olmayan durumlarda medeni yargılamanın genel kurallarının geçerli olacağı ifade edilmiştir.[2]
İş Hukuku Yargılamaları’nda, geçici hukuki korumalar hakkında İş Muhakemeleri Kanunu herhangi bir düzenleme barındırmamaktadır. Fakat, bahsettiğimiz üzere, bu durum iş yargılamalarında geçici hukuki koruma türlerine başvurmaya engel teşkil etmemektedir. İMK 15. madde uyarınca; iş yargılamalarında geçici hukuki koruma talebinde bulunulmasına ilişkin genel esaslar kural olarak iş yargılanmasında da geçerli olacaktır.
İhtiyati Tedbir Bakımından
İhtiyati tedbir kararı verilebilmesi için ihtiyati tedbir talebi belirli usul ve esas koşullarını taşımalıdır. Görev ve taraf ehliyeti, ihtiyati tedbirlerin usul koşullarını oluşturur. Esas koşulları ise tedbirin dayandığı bir hakkın varlığı ve ihtiyati tedbir talebi hakkında, asıl davadan önce, karar verilmesini gerektiren bir ihtiyati tedbir sebebinin varlığıdır. Bu usul ve esas koşulların bir arada bulunması durumunda, hakim ihtiyati tedbir kararı verebilecektir.[3]
İhtiyati haciz talebi, para alacaklarının dava veya takip sonunda ifa edilmeme ihtimaline binaen alacağı güvence altına alır, ancak doğrudan ifayı sağlamaz.[4]
İhtiyati tedbirin temelinde, bir hakkın varlığına dayanması ve ihtiyati tedbir sebebinin ortaya çıkması yatmaktadır. Bu sebepler, ihtiyati tedbirin koşullarını oluşturur. Örneğin, grev bir hak olarak Anayasa ve kanunlar tarafından işçilere tanınmış olmakla birlikte, bu hakkın kullanılması belirli şartlara bağlanmıştır.
Eğer bu şartlar yerine getirilmeden grev yapılırsa, grev hukuka aykırı bir sonuç doğurur. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, karar verilen ya da uygulanan bir grevin hukuka aykırı olduğu iddiasında ise bu durumun mahkeme tarafından tespit edilmesini talep edebilir. Ancak, bu davanın açılması grevin uygulanmasını durdurmaz; gerçekten hukuka aykırı bir grev olduğu durumunda ise tespitine kadar uygulanan grev nedeniyle işveren ve işletme zarar görecektir.
Yani, ciddi zararların önlenmesi için bir tedbir alınması gerekmektedir. İşte bu mağduriyetin önlenmesi amacıyla grevin ihtiyati tedbir yoluyla durdurulmasına karar verilmesi gerekmektedir.[5]
Özellikle, iş yargılamasında ihtiyati tedbir kararı verilmesi için bir tedbir sebebinin varlığı önem taşımaktadır. Çünkü, iş yargılamasında genellikle icra amaçlı tedbirlere hükmedilmekte ve bu tedbirler doğrudan hakkın yerine getirilmesiyle ilgilidir. İhtiyati tedbir yargılamasında yaklaşık olarak delil sunma yeterli olmakta ve karşı tarafın dinlenmeden karar verilmektedir.
Bu durumda, tedbir talebinde bulunan taraf aleyhine karar verilirse, geçici olarak da olsa hakkın yerine getirilmiş olması nedeniyle telafisi zor veya imkânsız zararlar ortaya çıkabilir.[6]
Mevcut durumda gerçekleşen bir değişiklik sonucunda, hakkın elde edilmesi önemli ölçüde zorlaşması veya imkânsız hale gelmesi durumunda, bu hakka ilişkin hükmün icrasını da kapsayacak şekilde, bazı örnek durumlar ortaya çıkabilir. Bu durumlar arasında, teslim edilen şeyin bozulması, başka bir kişiye devredilmesi, dava konusu olan şeye zarar verilmesi veya değerini azaltacak müdahalelerde bulunulması gibi durumlar yer alabilir.
Örneğin, işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için yetki belgesine sahip olması gerekmektedir. Yetki belgesi alınmadan yapılan bir toplu iş sözleşmesi durumunda, sözleşmenin geçersizliği dava yoluyla ileri sürülebilir. Ancak, bu davanın açılması, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını durdurmamaktadır.
Dava sonucunda toplu iş sözleşmesinin geçersizliğine karar verilmesi durumunda ise yargılama sürecinde, işçiye yapılan ödemelerin tahsili zor olabileceği durumlarla birlikte, işçiye kanunda öngörülen süreden daha fazla yıllık ücretli izin hakkının kullanılmış olması durumunda, bu durumun geri alınması mümkün olmayacaktır. Bu gibi mağduriyetleri önlemek adına, yargılama sürecinde, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasının mahkeme tarafından ihtiyati tedbir kararıyla durdurulması gerekmektedir.[7]
İş ilişkisinde, işçi, aldığı ücret karşılığında işverene bağımlı olarak iş görme borcu altına girmektedir (İş Kanunu madde 8/1). Bu bağımlılık ilişkisi dikkate alındığında, işçinin işverene göre dezavantajlı bir konumda olması sebebiyle işçi lehine tutumlar tercih edilmektedir. İhtiyati tedbir kararı verilirken de işçinin dezavantajlı statüsü göz önünde bulundurularak karar verilmesi gerekmektedir. Ancak, anlaşmazlığın doğduğu olayda, bir taraf diğerine göre daha dezavantajlı konumda değilse; talebi oluşturan talep sahibinin ne ölçüde etkisi olduğunun araştırılması gerekir.
İş yargılamasında ihtiyati tedbir talebi, yetkili mahkemenin İş Mahkemesi olduğu yerde yöneltilir. Çünkü, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda ihtiyati tedbir talepleri için yetkili mahkemeye ilişkin bir düzenleme bulunurken, görevli mahkemeye ilişkin bir düzenleme yapılmamıştır.
Bu sebeple, görev konusunda genel hükümler dikkate alınacak ve ihtiyati tedbir talepleri, asıl uyuşmazlık bakımından yetkili olan mahkemeye yönlendirilecektir. Bu durumda, iş mahkemelerinin görevli olduğu davalar ve uyuşmazlıklar söz konusu olduğunda, ihtiyati tedbirlerin iş mahkemelerinden talep edilmesi gerekmektedir.
İş yargılamasında, dava açılmadan önce ihtiyati tedbir talebinde bulunulması durumunda, ihtiyati tedbirin en az masrafla ve en hızlı şekilde yerine getirilebileceği yer mahkemesi yetkilidir (İş Mahkemesi Kanunu madde 15, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu madde 104/2).
Ancak, dava açıldıktan sonra ihtiyati tedbirin, davayı gören İş Mahkemesi’nden talep edilmesi gerekmektedir (Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu madde 104/3). İş yargılamalarında da ihtiyati tedbirin genel koşullarında olduğu gibi yaklaşık ispatla yetinilecektir. Bu durum, koruma tedbiri talebinde bulunan tarafın, talebindeki haklılığı göstermek için delillerini mahkemeye sunması gereklidir.
Eğer dava açılmadan önce ihtiyati tedbir talep edilmişse, ilgili davanın esasının açılması ve davanın açıldığına dair belgenin ihtiyati tedbir uygulayan memura verilerek dosyaya konulması için İş Mahkemesinde 10 gün içinde gerekli işlemlerin yapılması ve bu işlemlerin gerçekleştirildiğine dair bir belgenin alınması gerekmektedir.
İhtiyati Haciz Bakımından
İhtiyati haciz, para alacaklarına ilişkin bir tedbirdir ve mevcut ya da gelecekteki bir takip veya dava sonucunda tahsil edilecek para alacağının güvence altına alınması amacıyla borçlunun malvarlığına el koyma işlemidir. İş yargılamasında ihtiyati hacze ilişkin bir düzenleme yer almadığından iş yargılamasında da ihtiyatî hacze karar verilirken İİK’nun ihtiyati hacze ilişkin düzenlemeleri göz önünde bulundurulacaktır. Ayrıca yukarıda bahsedilen genel koşul ve özelliklerin her biri burada da geçerliliğini koruyacaktır.
İş yargılamasında ihtiyati haciz talebinde bulunabilmek için talepte bulunan tarafın, talebini bir para alacağına dayandırması ve bu alacağın rehin ile temin edilmemiş olması gerekmektedir (İcra ve İflas Kanunu madde 257/1).
İşverenin işçiye karşı en temel borcu olan ücret, İş Kanunu’nun 32. maddesinin birinci fıkrasında ifade edildiği gibi nakden ödenir. Bu nedenle işçi, ödenmeyen ücret miktarında işverenin malvarlığı üzerinde ihtiyati haciz talebinde bulunabilir.
Aynı şekilde, işçinin fazla çalışma ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı, İş Kanunu’nun 21. maddesinin ilk iki fıkrasına dayanan iş güvencesi tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrası uyarınca fesih hakkının kötüye kullanılması sonucunda ödenecek olan kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat da, sendikaların haklarını korumak amacıyla alınacak ihtiyati haciz taleplerine konu olabilir.[8]
İş Hukuku’nda ihtiyati haciz talebinde bulunabilmek için, bir para borcunun varlığı ve vadesinin gelmiş olması gerekmektedir. İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcuna karşılık gelen temel bir para borcudur. İş Kanunu’nun 32. maddesi, ücreti genel anlamda bir kimseye bir iş karşılığında sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlamaktadır. Bu maddeye göre, iş gördürme borcu genellikle işçinin işi tamamladıktan sonra ödenecektir. Ayrıca, aynı maddeye göre ücretlerin en geç ayda bir ödenmesi gerekmektedir.[9]
Örneğin, bir işyerinde her ayın başında ödenen işçi ücretleri olan bir durumda, 1 Ocak’ta işe başlayan bir işçi, 1 Şubat’ta iş görme borcunu tamamlamış olacaktır. Dolayısıyla, işverenden ücret ödeme borcunun ifasını talep etme hakkına sahip olacaktır. 1 Şubat itibariyle vadesi gelmiş olan para borcu, başka bir şart aranmaksızın ihtiyati haciz talebinde bulunmak için yeterli olacaktır.
Usulsüz fesih durumunda, ihbar tazminatı da talep edilebilecek bir diğer para alacağıdır. Usulsüz fesih, tarafların bildirim süresi vermeden, eksik vererek veya peşin ödeme yaparak belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sonlandırması şeklinde gerçekleşir. Bu durumda, iş sözleşmesi bildirim sürelerine uygun şekilde ücret ödenmeden veya eksik ödenerek sona erdirilir.
Usulsüz fesih, iş sözleşmesini usulüne uygun şekilde sonlandıran bir fesih gibi kabul edilir ve ihbar tazminatının ödenmesini gerektirir. Ancak usulsüz feshe maruz kalan işçi veya işveren, karşı tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte, ihbar tazminatı alacağı muaccel hale gelmektedir.[10]
Örneğin, 2 yıldır aynı işyerinde çalışmakta olan bir işçinin sözleşmesinin feshedilebilmesi için işveren tarafından bildirim yapıldıktan 6 hafta sonra fesih gerçekleşmiş olacaktır. İşçi, işverenin bu süreye uymadığı hallerde 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı isteme hakkı doğacaktır. Bu durumda işçi, ihbar süresine uyulmadan, usulsüz olarak feshedilen iş sözleşmesine dayanarak fesih tarihinden itibaren muaccel hale gelen ihbar tazminatı için ihtiyati haciz talebinde bulunma hakkına sahip olacaktır.
Yukarıda açıklandığı gibi, İcra ve İflas Kanunu’nda (İİK) ihtiyati hacizle ilgili olarak göreve ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, genel hükümler burada uygulanır. İş mahkemelerinin yetkili olduğu işçi-işveren uyuşmazlıkları bakımından, ihtiyati haciz talepleri de iş mahkemelerinde ele alınmalıdır.
Yetkili mahkeme bakımından ise yukarıda bahsettiğimiz genel koşullar yine burada da geçerlilik gösterecektir.
Yapılan açıklamalar henüz dava açılmadan önce talep edilmiş olan ihtiyati hacizler bakımından geçerliliğini sürdürecektir. Eğer esas hakkında bir dava açılmışsa, ihtiyati haciz taleplerinin artık esas davaya bakan mahkeme tarafına yöneltilmesi gerekmektedir.
İhtiyati haciz kararının reddedilmesi durumunda alacaklı, İcra ve İflas Kanunu’nun 258/3. maddesi uyarınca yasal yola başvurabilir. İş mahkemeleri tarafından verilen ihtiyati haciz talebinin reddine ilişkin kararın temyizi söz konusu olduğunda, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. maddesi göz önünde bulundurulmalıdır. Bu nedenle, kararın tebliğinden itibaren 8 gün içinde temyiz talebi yapılabilecek ve bu karar, Yargıtay tarafından iki ay içinde incelenerek sonuçlandırılacaktır.[11]
Delil Tespiti Bakımından
Bir davanın açılmasıyla birlikte, deliller genellikle tahkikat aşamasında hakim tarafından incelenir. Ancak, bazen yargılama sürecinde veya hatta davanın öncesinde, delillerin kaybolabileceği veya sunulmasının zorluklarla karşılaşılabileceği olasılığı ortaya çıkar. Bu durumda, davanın henüz açılmadan veya açıldıktan sonra, belirli bir delilin hemen incelenmesi veya kaydedilerek güvence altına alınması işlemine “delil tespiti” adı verilir.
İhtiyati tedbir veya ihtiyati hacizle birlikte, dava konusu mal veya hak güvence altına alınırken, delil tespitiyle de davada incelenecek delillerin korunması sağlanır. Dolayısıyla, delil tespiti, ihtiyati tedbirin değil, geçici hukuki koruma tedbirlerinin bir türü olarak sınıflandırılmalıdır.[12]
Örneğin, iş sözleşmesi feshedilerek iş yerinden ayrılan bir işçinin, hangi süreler içerisinde o iş yerinde çalıştığını kanıtlayabilmesi için bordro örneği çıkarması veya hukuki kayıtların tespit edilmesi talebi, delil tespiti yöntemiyle ileri sürülebilir. Çünkü, işçi, iş yerinden ayrıldıktan sonra sonradan bordro alarak bunu mahkemeye sunma imkanına sahip olmayabilir.
Örneğin, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınıp alınmadığının tespiti bakımından işyerinde inceleme yapılması veya yargılamada işçi ya da işveren tarafından dinletilecek bir tanığın yurt dışına çıkması söz konusu ise bu tanığın dinlenmesi gibi önlemler alınabilir. Bu anlamda, delil tespitini ancak İş Mahkemesi’nden isteyebiliriz. Bu alanda Sulh Hukuk Mahkemeleri’nin veya Asliye Hukuk Mahkemeleri’nin görev yetkisi bulunmamaktadır.[13]
Esas hakkındaki dava açıldıktan sonraki delil tespiti talepleri, asıl davaya bakmakta olan İş Mahkemesi’ne yöneltilmelidir (HUMK madde 370).
İş yargılamalarında delil tespiti koruma türüne başvurmak için mahkemeye bir dilekçe ile istem beyan edilir. Dilekçede, tespiti istenen deliller, tespitin istenme nedenleri ve olaya mevzubahis konudaki olaylar yer almalıdır. Delil tespiti için gerekli şartların oluşup oluşmadığı ve haklı talebin varlığı mahkeme tarafından incelenecektir. Yapılan inceleme sonucunda talep kabul ya da reddedilecektir. Her iki ihtimalde de karara karşı kanun yoluna gidilemez, ancak delil tespitinin mahkemece kabul edilmesi halinde, karşı tarafın itiraz hakkı saklıdır. Yapılan itiraz da yine delil tespitini yapan mahkemece incelenecektir.
Kaynakça
OKAYER Sumru, İş Yargılamasında Geçici Hukukî Korumalar, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, İzmir.
KILINÇ Ayşe , İş Mahkemeleri Ve İş Mahkemelerinde Yargılamanın Özellikleri, TBB Dergisi, Sayı 86, 2009, s. 394, (<http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2010-86-587>).
Prof. Dr. Ramazan Arslan, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici Hukuki Korumalar Konusunda Getirdiği Yenilikler, Bankacılar Dergisi, Özel Sayı, 2013, s. 7, (<https://www.tbb.org.tr/Content/Upload/dergiler/dosya/57/ozel_sayi.pdf>)
ÖZEKES Muhammet, İcra ve İflâs Hukukunda İhtiyati Haciz, Ankara 1999, s. 13.
WALKER Wolf-Dietrich (Çev. ÖZEKES Muhammet), İş Hukuku’nda Geçici Hukukî Korumalara İlişkin Seçilmiş Problemler, Legal Medeni Usul ve İcra İflas Hukuku Dergisi, 2005, (<http://ozekesseven.com/wp-content/uploads/2020/01/%C3%872-%C4%B0%C5%9F-Hukukunda-Ge%C3%A7ici-Hukuki-Korumalara-%C4%B0li%C5%9Fkin-Se%C3%A7ilmi%C5%9F-Problemler-%C3%87eviri.pdf>)
BOZKURT H. Argun, İş Mahkemeleri ve Yargılama Yöntemi, SİCİL 2007/8, s. 57, (<https://sicil.mess.org.tr/Media/Uploads/sicil08-55-65.pdf>).
[1] Prof. Dr. Ramazan Arslan, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici Hukuki Korumalar Konusunda Getirdiği Yenilikler, Bankacılar Dergisi, Özel Sayı, 2013, s. 7.
[2] OKAYER Sumru, İş Yargılamasında Geçici Hukukî Korumalar, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, İzmir.
[10] SÜZEK Sarper, İş Hukuku, 4. Bası, İstanbul 2008, s. 469.
[11] FIRAT Sümeyye Sena, Geçici Hukukî Koruma Tedbirlerine Karşı Kanun Yolları, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, İstanbul.
[12] PEKSÖZ İrem, İş Yargılamasında Geçı̇cı̇ Hukukı̇ Koruma Tedbı̇rler, İstanbul Bı̇lgı̇ Ünı̇versı̇tesı̇ Sosyal Bı̇lı̇mler Enstı̇tüsü Hukuk Yüksek Lı̇sans Programı (Ekonomı̇ Hukuku), İstanbul.
[13] BOZKURT H. Argun, İş Mahkemeleri ve Yargılama Yöntemi, SİCİL 2007/8, s. 57.
