Çalışma yaşamında son derece sık bir şekilde duyduğumuz mobbing kavramı, kelime kökü olarak Latince olan “mobile vulgus” tamlamasından türetilmiştir. Mobile vulgus, kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş kalabalık gibi anlamlar taşımaktadır.
Mobbing, ilk aşamada kavramsal olarak herhangi bir çeviri olmaksızın, dilimize yerleşmiş ve fakat daha sonrasında termilonojide “psikolojik taciz” olarak nitelendirilmiştir. Nitekim mobbinge ilişkin doğrudan ilk yasal düzenleme olan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde de mobbing ifadesine yer verilmeyerek psikolojik taciz ifadesine yer verilmiş ve böylelikle hukuk terminolojisinde mobbing kavramı psikolojik taciz olarak yerleşmiştir.
Mobbing kavramının, terminolojide net bir karşılık bulmasında yaşanan zorluk, mobbing olgusunun yargılama süreçlerinde ele alınmasında da kendisini göstermiştir. Zira, her gün değişen ve gelişen çalışma hayatında yeni bir olgu olarak karşımıza çıkan mobbing, pek çok farklı olay ve durum içerisinde gerçekleşebilmektedir.
Bu da mobbingin sınırlarının çizilmesinde bir diğer deyişle somutlaştırılmasında sıkıntılı bir sürecin başlamasına yol açmıştır. Nitekim, Yargıtay da her yeni kararı ile mobbing kavramını daha da somutlaştırmaya ve mobbingin hukuksal sonuçlarını belirlemeye çalışmıştır.
Bu yazımızda, Yargıtay’ın geçmişten günümüze mobbingin konu edildiği davalarda vermiş olduğu kararlar ile mobbing kavramının nasıl somutlaştırıldığı ve mobbingin nasıl hukuksal sonuçlara bağlandığı irdelenecektir.
Mobbing Süreci
Yukarıda ifade edildiği üzere; mobbing çalışma yaşamının gerçeklerine bağlı olarak pek çok farklı şekilde gerçekleştirilebilmektedir. Bu bağlamda, mobbing kavramının sağlıklı bir şekilde irdelenebilmesi ve anlaşılabilmesi için ilk olarak işyerinde meydana gelen ve mobbinge neden olan davranışların tespit edilmesi gerekmektedir.
Bu noktada ifade etmek isteriz ki; mobbing teşkil eden davranışların en temel özelliği, sistematik olmaları, bilinçli/kasıtlı bir şekilde gerçekleştirilmeleri ve uzun bir süre devam etmeleridir. Gerçekten de çalışma yaşamının stresi ile birlikte gün içerisinde sistematik olmayan, kasıt taşımayan ve uzun bir süre devam etmeyen fiiller, nezakatsizlik ve kaba davranış niteliğinde olup; Yargıtay kararlarında da bu şekilde yer bulmuştur.
Yukarıda da ifade edildiği üzere; mobbing, pek çok farklı şekilde gerçekleştirilebilmektedir. Bu bağlamda, mobbinge örnek olarak verebileceğimiz ve fakat asla sınırlayamayacağımız fiil tipleri, aşağıdaki gibidir.
Kişinin sürekli olarak bir tartışma ya da kavga ortamı içerisine çekilmesi,
Kişiye görev tanımında yer almayan işlerin verilmesi,
Kişinin görevi ile kıyaslandığında daha niteliksiz durumdaki işlerde görevlendirilmesi,
Kişiye az iş verilmesi veya çok fazla iş verilmesi,
Kişinin çalışma ortamında aşağılanması ve/veya çalışma ortamından dışlanması,
Kişinin yaptığı işin değersizleştirilmesi,
Kişinin rahatsız olacağı fiillere maruz bırakılması,
Kişinin yaptığı işin olağandışı bir inceleme sürecine alınması,
Kişinin fikir ve söylemlerinin herhangi bir şekilde dikkate alınmaması,
Kişinin sürekli bir şekilde olumsuz eleştiriye tabi tutulması,
Görüldüğü üzere; mobbing teşkil edebilecek fiiller son derece çeşitlidir. Ancak, yukarıda da ifade edildiği üzere; bu fiillerin mobbing teşkil edebilmesi için uzun bir süre sistematik ve bilinçli bir şekilde gerçekleştirilmeleri gerekmektedir.
Önemle belirtmek gerekir ki; bu şekilde gerçekleştirilen fiillerin temel amacı, kişiyi istifaya yönlendirmesi veya kişiye zarar vermesi, onu yıldırmasıdır. Bir diğer deyişle mobbing; kişinin istifa etmesi, zarar görmesi veya yılması amacıyla gerçekleştirilen fiiller sürecinin bir tümden görünümüdür.
Dolayısıyla bu amaçları taşımayan bir sürecin mobbing olarak tanımlanması mümkün değildir. Ancak, bu durumda her ne kadar gerçekleştirilen fiiller süreci, mobbing olarak nitelendirilmese de bu durum, söz konusu fiiller sürecinin hukuka uygun olduğu sonucunu doğurmamaktadır.
Yargıtay, mobbinge bağlı davaların çoğalması ve mobbingin içeriğinin uygulamada net olarak kavranamaması nedeniyle, mobbinge bağlı davalarda son derece detaylı tanım ve açıklamaları içeren kararlara imza atmıştır. Bu detaylı ve açıklamalı kararlardan ilke niteliğinde sayılabilecek Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/38293 E, 2013/5390 K sayılı ve 12.02.2013 tarihli kararının bir kısmı aşağıda dikkatlerinize sunulmaktadır.
“…Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu’nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir. Mobbingi, bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arz edecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür. Öğretide genel olarak mobbing kapsamına giren durumlar; kendini göstermeyi engellemek; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar olarak belirlenmiştir. Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesinin 1. fıkrası hükmü uyarınca, işverenler, işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli olan her türlü tedbiri almak ve bu tedbirlere ilişkin araç ve gereçleri eksiksiz olarak bulundurmak zorundadırlar. Söz konusu maddenin 2. fıkrasına göre ise, işyerinde alınan işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek; işçileri, mesleki riskler, bu risklere karşı alınacak önlemler ve haiz oldukları hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve işçilere işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitimi vermek de işverenlerin bu kapsamdaki sorumlulukları arasındadır. İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü, psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü de içermektedir. İşverenin gözetim borcu gereği, işçilerin fiziksel olduğu kadar psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğünün de bulunduğu konusunda hiçbir duraksamaya düşülmemelidir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417. maddesi ile Türk Hukukunda mobbingle ilgili ilk yasal düzenlemedir. Adı geçen Kanunun 417. maddesine göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” Dava konusu olayla bağlantılı olarak aynı kanunun 58.maddesi manevi tazminatın koşullarını da açıklamıştır. Buna göre “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.” Madde metninden anlaşılacağı üzere, manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, yukarıda mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. Dairemizce anılan gerekçe ve nedenlerle bazı dosyalarda, yeterli emarenin bulunmasıyla, mobbingin ispatlandığı kabul edilmiştir.(2008/3122E,2008/4922K) Her ne kadar mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmişse de, mevcut delil durumu mobbingin koşullarının oluştuğunu kabule yeterli değildir. Somut olayda, davacı, öncelikle iddia ettiği olayları sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosyadaki e-maillerin içeriği incelendiğinde gayet nezaketli bir dil kullanıldığı gibi, verilen talimatların işin gereği, bankanın işleyişi için, hatta geçici görevlendirme kapsamında olduğu izlenimi doğmaktadır. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbingde her şeyden önce süreklilik esastır. Kaldı ki, böyle bir sonuç çıkarmaya çalışmak zorlama bir yorum olacaktır. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Ayrıca, davacının pek tabii olarak 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle bu tür görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı vardır. Davacının tek tanığının beyanları da olayların ispatı açısından yetersiz olup, koşulları oluşmayan manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır…“
Görüldüğü üzere; Yargıtay, mobbingi tanımladığı ilk aşamada, bezdiri tanımından hareket etmiş, süreci, sürece konu fiillerin sistemli ve sürekli bir şekilde, sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik veya fiziksel saldırı olarak tanımlamıştır. Kanımızca Yargıtay’ın mobbing sürecini, kişinin özgüvenine uygulanan saldırılar ile bağıtlaması son derece yerinde olmuştur.
Zira, mobbingi oluşturan fiiller bütünü, her somut olayda ortak bir şekilde kişinin özgüvenine yönelik saldırılar içermektedir. Bu sebeple de, Yargıtay’ın bu tespiti, mobbing kavramının daha net anlaşılabilmesi için önemlidir. Ancak, ileride açıklayacağımız üzere; Yargıtay, bu ve diğer kararlarında kanımızca temel dayanak noktası ile çelişkiye düşmüştür.
Devamla, Yargıtay mobbingin hukuka aykırılık noktasına yönelik tespitlerde bulunmuş ve mobbing halinin işverenin iş ilişkisi kapsamındaki en temel borçlarından olan işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırılık teşkil ettiğine, bir diğer deyişle işçinin mobbinge maruz kalması halinde işverenin koruma ve gözetme borcunu eksiksiz bir şekilde ifa edemediğine karar vermiştir.
Gerçekten de işveren, işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında, iş ilişkisi boyunca işçinin bedensel ve manevi bütünlüğü koruma ve gözetme yükümlülüğünü üstlenmiştir. Öyle ki; kanun koyucu, işverenin koruma ve gözetme borcunu tam ve eksiksiz bir şekilde yerine getirebilmesi için bir işçinin bir diğer işçinin bedensel ve manevi bütünlüğüne yönelik saldırıları, sataşma olarak nitelendirmiş ve sataşma halini haklı nedenle fesih sebebi olarak düzenlemiştir.
Bu kapsamda, işçinin bedensel bütünlüğünü, ifade olarak açıklamaya gerek duymamakla birlikte, işçinin manevi bütünlüğünün açıklanmasında fayda bulunmaktadır. Onur, haysiyet, şeref ile toplumsal, ailevi, kişisel ve dini değerler, işçinin manevi bütünlüğünü oluşturan temel esaslardır.
Bu esaslar, işçinin manevi kişiliğini oluşturmakta olup; işveren, işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında, iş ilişkisi boyunca bu esasları daima korumalı ve iş ilişkisinin devamı nedeniyle zarar görmelerini engellemelidir. İşveren, işçiye bu korumayı gerçekleştirirken; işçiyi gerek kendi ve aile üyelerinin fiillerinden gerekse de diğer işçilerin fiillerinden korumalıdır.
Bu husus, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde de yer bulmuş, işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmuştur. Nitekim, Yargıtay da yukarıda paylaşılan kararında söz konusu Kanun maddesine dayanarak işverenin koruma ve gözetme borcuna değinmiştir.
Bununla birlikte Yargıtay, mobbing olgusunun sınırlarını belirlerken, işverenin yönetim hakkına da değinmiş ve yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirilen fiillerin mobbing teşkil etmeyeceğine işaret etmiştir. Gerçekten de işveren, işyeri veya işletmenin teknik, idari ve işletmesel organizasyonuna ilişkin emir ve talimat verme ve düzenleme yapma yetkisine sahiptir.
Nitekim işverenin yönetim hakkı, işveren vekilleri aracılığı ile somutlaşmakta ve işverenin yönetim hakkı, çoğu kez işveren vekilleri tarafından kullanılmaktadır. Bu bağlamda işveren veya işveren vekili tarafından kullanılan yönetim hakkına dayalı olarak gerçekleştirilen fiillerin kötüye kullanılmadığı sürece mobbing teşkil edemeyeceği açık ve nettir.
Zira yönetim hakkının yöneldiği amaç iş organizasyonunun sağlıklı bir şekilde idaresini sağlamak iken bu amacın yukarıda açıklandığı şekilde mobbingin temel amacı ile bir uyumluluk içerisinde olmadığı sabittir. Dolayısıyla mobbing olgusunun tespiti sırasında mobbing teşkil ettiği öne sürülen fiillerin son derece dikkatli bir şekilde incelenmesi ve dürüstlük kurallarına uygun şekilde kullanılmış yönetim hakkının bulunup bulunmadığı dikkate alınmalıdır. Zira ancak bu şekilde yapılacak bir inceleme ve araştırma neticesinde, ilgili olgunun mobbing niteliğinde olup olmadığı kanısına varılacaktır.
Diğer taraftan yaşanan gelişmeler üzerine mobbing kavramının daha fazla açıklanmasına ve sınırlarının daha iyi belirlenmesine ihtiyaç duyulmuştur. Bu bağlamda, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2011/11788 E, 2014/14008 K sayılı 22.05.2014 tarihli kararında mobbinge yönelik farklı bakış açıları ve açıklamalar getirmiştir ki; kanımızca bu açılar ve açıklamalar, mobbing kavramının netleşmesi hususunda son derece değerlidir. Bu bağlamda öncelikle ilgili kararın bir kısmını aşağıda dikkatlerinize sunmak isteriz.
“…Bir kısım işçiler açısından, davalı işyerinde genel olarak çalışanlara kaba davranıldığı, rencide edici söz ve davranışlarda bulunulduğu, örgütsel iletişimin kötü olduğu, işin de özelliği gereği stresli bir çalışma ortamının bulunduğu, yöneticilerin davranışları sonucu çalışanlar üzerinde psikolojik baskı oluşturulduğu, bu durumun iş doyumunu olumsuz etkilediği dosya kapsamından ve özellikle davacı tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi hatalıdır. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. Dosya kapsamındaki tanık beyanlarından, söz konusu davalı işyerinde çalışanlara karşı kaba davranıldığı, zaman zaman hakaret içerikli sözler söylendiği, bir kısım kusurlu davranışların hoş görülmediği ve çalışanların küçük düşürüldüğü anlaşılmaktadır. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur…“
Görüldüğü üzere; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yukarıda dikkatlerinize sunulan kararda, stres, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği, tükenmişlik sendromu gibi hususları mobbingten farklı kılan noktalara değinmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, söz konusu kararı verirken, çalışma yaşamının nahoş diye ifade edebileceğimiz gerçeklerini göz önünde bulundurmuş ve mobbingin yöneldiği amaç ile bahsedilen durumların yöneldiği amaçlar arasındaki farkların ele alınması sonucunda mevcut durumun tespit edilebileceğini ifade etmiştir.
Gerçekten de günümüz iş yaşantısı pek çok nahoş fiilin gerçekleştiği, rahatsızlıkların uyandığı ortamlara müsait olup; her fiiller bütünün mobbing olarak nitelendirilmesi, hem mobbing kavramının içinin boşalmasına hem de uygulamada pek çok sorun ile karşılaşılmasına neden olacaktır. Bu bağlamda kanımızca Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin konuyu yukarıda bahsedilen açılardan ele alması, mobbing kavramının daha iyi anlaşılabilmesi bakımından son derece yerinde olmuştur.
Nitekim, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbingin tespitinde son derece akıl bulandıran bir hususa da açıklık getirmiş ve her psikolojik rahatsızlığın mobbing neticesinde olmayacağını ve diğer taraftan mobbingin varlığı için psikolojik rahatsızlığın bulunması gibi bir şartın da olmadığını ifade etmiştir. Mobbingin, psikolojik taciz şeklinde çevrilmesi, psikolojik rahatsızlık bulunan her halin mobbing teşkil edeceği veyahut da psikolojik rahatsızlığın bulunmadığı hallerde mobbingin bulunmadığı gibi bir algı oluşmasına neden olmuştur.
Nitekim uygulamada pek çok davada psikolojik rahatsızlıkların olduğu ifade edilerek mobbing olgusu kanıtlanmaya çalışılmakta veyahut da mahkemeler, psikolojik rahatsızlıkların bulunmadığı durumlarda mobbing olgusuna çekinceli yaklaşmaktadırlar. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin konuya yönelik son derece bilimsel yaklaşımı, bu hususun daha da netleşmesini sağlamış olup; zaman içerisinde mobbing kavramının daha iyi anlaşılmasında önemli katkısı olduğu kanaatindeyiz.
Kişilik Haklarının İhlali ve Mobbinge Bağlı Manevi Tazminat Davası
Yargıtay kişilik hakkını, “kişinin doğumla kazandığı, bağımsız varlığını ve bütünlüğünü oluşturan, hayat, beden ve ruh tamlığı, vicdan, din, düşünce ve çalışma özgürlüğü, onuru, ismi, resmi, sırları ile aile bütünlüğünü ve duygusal değerlerinin tümü kişilik haklarını oluşturur.” şeklinde tanımlamıştır.
Nitekim Dural ve Öğüz kişilik hakkını, kişinin toplum içindeki saygınlığını ve kişiliğini serbestçe geliştirmesini temin eden varlıkların tümü üzerindeki hakkı şeklinde tanımlamaktadırlar. Son derece yerinde olan bu tanımlamalar, kişilik hakkının hassas bir şekilde korunmaya değer yanının ortaya koymaktadırlar ki; kanun koyucu da kişiliğin korunmasına özel olarak eğilmiş ve Türk Medeni Kanunu’nun 23, 24, 25 ve 26. maddeleri ile kişiliğin korunmasına yönelik düzenlemeler yaparak kişilik haklarının ihlalinin önüne geçmeyi amaçlamıştır.
Nitekim kanun koyucu, kişilik haklarının korunmasına yönelik hassasiyetini Türk Borçlar Kanunu’na da sirayet ettirmiş ve Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi ile kişilik hakkı zedelenen kişinin, manevi tazminat talebinde bulunabileceğini düzenlemiştir. Bu çerçevede uygulamada mobbing iddiasını içeren pek çok davada Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesine dayanılarak manevi tazminat talebinde bulunulmuştur.
Ancak Yargıtay, belirtilenlerle sınırlı olmamak üzere; yukarıda dikkatlerinize sunulan 12.02.2013 tarihli kararında ve güncel tarihli bir başka kararında her psikolojik tacizin kişilik haklarının ihlali anlamına gelmediğine, dolayısıyla psikolojik tacize bağlı olarak manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizin kişilik hakkı ihlali boyutuna ulaşması gerektiğine hükmetmiştir. Yargıtay kararlarının içeriği ile de sabit olduğu üzere; psikolojik taciz yani mobbing, kişinin özgüvenine yönelik saldırı içermekte ve kişiyi iş yaşamından dışlamayı amaçlamaktadır.
Özgüven, Türk Dil Kurum sözlüğünde insanın kendine güvenme duygusu olarak tanımlanmıştır. Bu bağlamda özgüvenin bir duygusal değer olduğu ve bireysel ve toplumsal kişiliğin gelişiminde son derece önemli bir rol üstlendiği tartışmasızdır.
Öyle ki; özgüven, hak ve hürriyetlerini kullanabilmesi için temel bir unsur olarak dahi karşımıza çıkabilmektedir. Dolayısıyla özgüvenin kişilik hakkı niteliğinde olduğu ve kişinin özgüvenine yönelik saldırıların, özellikle de mobbing gibi bir olguda sürece yayılmış saldırıların, kişilik hakkını zedeleyeceği, sabittir.
Nitekim mobbingin kişiyi iş yaşamından dışlama amacı da göz önünde bulundurulduğunda, bu durumun bir kişilik hakkı olan çalışma özgürlüğüne yönelik saldırı niteliğinde olduğu dahi söylenebilecektir. Her ne kadar bu yorum, geniş olarak düşünülse bile, mobbing mağduru olan kişinin, çalışma yaşamına yeniden katılabilmesinin son derece güç olduğu ve zaman aldığı yaşam pratikleri ile kanıtlanmıştır. Bu bağlamda bu yönüyle de mobbingin bir kişilik hakkı ihlali içerdiği kanaatindeyiz.
Görüldüğü üzere; Yargıtay, mobbinge yönelik kavramsal tanımlamalarını dayandırdığı temel hususlarla çelişki içerisine düşmüş ve mobbing olgusunun sınırlarını belirlerken mobbingin özüne aykırı kararlar vermiştir. Kanımızca Yargıtay’ın hukuki olarak bu denli çelişki içeren kararlarına katılabilmek mümkün değildir.
Sonuç
Sonuç olarak bilinçli olarak sistematik ve sürekli bir şekilde gerçekleştirilen ve işçinin iş yaşamı dışına itilmesini, yılmasını veya sinmesini amaçlayan mobbing olgusu, Türk Hukuku’nda kavramsal olarak tam bir açıklamaya kavuşturulamamış ve bunun neticesinde de kendi içerisinde çelişkili kararlara hükmedilmiştir.
Çalışma barış ve huzurunun sağlanabilmesi ve İş Hukuku’nun bir koruma hukuku olarak misyonunu gerçekleştirebilmesi için bu hususa daha hassasiyetle değinilmesi ve doğuracağı onarılmaz sonuçların önüne geçilmesi gerekmektedir.
