Bu yazı (Ücretle İlgili Çalışma Koşullarında Değişiklik) kapsamında, öncelikle genel bir giriş yapılarak, ücret ve türlerine ilişkin kısa açıklamalar gerçekleştirilmiş olup; daha sonra brüt ücret üzerinden ödeme politikasının net ücret üzerinden ödeme şeklinde değiştirilmesi, bu hususun esaslı değişiklik teşkil edip etmediği ve diğer detaylar Yargıtay kararları, doktrin ve makaleler aracılığıyla değerlendirilmiştir.
İş Sözleşmesi ve Ücret Nedir?
İş sözleşmesi, İş Kanunu madde 8/1’de ifade edildiği üzere, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. Dolayısıyla iş sözleşmesi işçi ve işveren olmak üzere her iki tarafında karşılıklı hak elde ettiği ve borç altına girdiği sözleşmelerdir.
Bu bağlamda iş sözleşmesi kapsamında asli ve yan yükümlülükler mevcut olmakla beraber; ücret ödeme, bağımlılık ve iş görme temel unsurlar olarak ifade edilebilecektir. Ancak, doğrudan konumuzu ilgilendiren ücret konusu ve/veya borcuna değinmek isabetli olacaktır.
Bu kapsamda işçinin bağımlı olarak iş görme borcuna karşılık işverene düşen asli borcu, ücret ödeme borcu olarak ifade edilebilecektir. İşverenin asli borcu, ücret ve diğer hakların tam ve eksiksiz olarak işçiye ödenmesidir. Çünkü işçi, ücret ödeme karşılığında verilen görevleri yerine getirmekte, işi gerçekleştirmektedir. Özünde iş sözleşmesinin varlığı, iş görme ve ücret ödeme olmak üzere iki esasa bağlı temellenmiştir.
Bu anlamda konunun daha iyi aydınlatılması adına ücret ve ücret türlerinden öncelikle söz etmekte fayda olacaktır.
İş sözleşmesinin kurucu unsurlarından olan ücret, 4857 Sayılı İş Kanunu madde 32’de tanımlandığı üzere; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Bu tutarın temel olarak brüt ve net olmak üzere iki şekilde yer aldığı görülmektedir ve genelde işverenin ücret ödeme politikası doğrultusunda belirlenmektedir.
Asıl ücret, işçinin gerçekleştirmiş olduğu iş görme edimine karşılık kendisine ödenen meblağ olarak nitelendirilebilecektir.
Ücretin Türleri nelerdir?
Net ücret, net çıplak ücret ve net giydirilmiş ücret olarak ikili ayrıma tabi tutulabilecektir. Temelinde vergi yükümlülüğü işverene ait olması sebebiyle vergi kesintilerinden etkilenmeyen yol, yemek, barınma, bayram harçlığı, sağlık gibi sosyal yardımlar ile; prim, ikramiye, komisyon, kardan pay alma gibi ücret eklerini içinde barındırmayan ücret türüdür. Net çıplak ücret sigorta primi ve damga vergisi düşürülerek işçiye ödenen ücret iken; net giydirilmiş ücret brüt giydirilmiş ücret üzerinden yasal vergi kesintilerinin (sigorta primi, damga vergisi vb.) gerçekleştirilmesi ile ortaya çıkan ücrettir.
İş Hukuku’nda asıl olarak kabul edilen brüt ücret ise temelinde yukarıda belirtilen net ücrete ilaveten örneklendirilen ek ödeme ve sosyal yardımların toplamını kapsayan ve vergi yükümlülüğünün işçiye ait olması sebebi ile vergi kesintilerine tabi olan ücret türü olarak nitelendirilebilecektir.
Aynı şekilde brüt ücret de brüt çıplak ücret ve giydirilmiş çıplak ücret olarak ikili ayrıma tabi tutulmaktadır. Brüt çıplak ücret, asıl ücret dışında yan/ek ödeme eklenmeyen ve yasal kesintilerin yapılmadığı ücret iken; brüt giydirilmiş ücret ise çıplak ücrete ilaveten yan ödemelerin eklenmesi sureti ile ödenen ücrettir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İşverenin Yönetim Hakkı Nedir?
İş sözleşmesi süreklilik unsuruna haiz bir sözleşme türüdür ve dolayısıyla hayatın olağan akışında sürekli gelişen/değişen bir ortamda iş sözleşmesinde çeşitli değişikliklerin meydana gelmesi ve sözleşmenin bu değişikliklere uyarlanması/uygun hale getirilmesi zorunlu hale gelme potansiyeli taşımaktadır.
Bu değişikliklerin bir kısmı esaslı değişiklik kabul edilebilecekken; bir kısmı tali yani ikincil unsurlarındaki değişikliklere karşılık gelmektedir. Bu bağlamda incelenmesi ve değerlendirilmesi gereken ise İş Kanunu madde 22’de düzenlenen “Çalışma Koşullarında Değişiklik” başlıklı hükümdür. Bu hükme göre iş sözleşmesinde gerçekleştirilecek bir esaslı değişikliğin ancak ve ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı onayının alınması şeklinde belirtilen usule uygun olarak gerçekleştirilebileceği belirtilmektedir. İşçinin yazılı onayının bulunmaması halinde bu değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.
Elbette, anlaşarak iş sözleşmesi imzalayan tarafların aynı şekilde anlaşmak suretiyle iş sözleşmesinde yer alan çalışma koşullarında diledikleri zaman değişiklik gerçekleştirmeleri mümkündür. Ancak madde 22 kapsamında işverenin tek taraflı olarak ve yazılı olarak işçiye bildirilmeksizin veya onayını almaksızın iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik gerçekleştirmesi mümkün değildir. Çalışma koşulları işçinin iş ilişkisinde tabi olduğu bütün şart, hak ve yükümlülüklere karşılık gelen bir kavramdır.
Bu konuya detaylıca inmeden önce “Yönetim Hakkı”ndan söz edilmesi gerekmektedir. Esasında bir iş sözleşmesi hazırlanırken gerekli unsurlar ana hatları ile belirtilmekte, ayrıntı ve detaylar konusunda ise işverenin yönetim hakkına dayanarak doldurabileceği şekilde boşluk bırakılmaktadır. Çünkü devamlılık arz eden iş ilişkisinde gerçekleşmesi muhtemel problemler her zaman önceden tahmin edilememektedir.
Bu sebeple, genel ve ana hatlarıyla düzenlenen iş sözleşmesinin ayrıntılarının ileride gerçekleşecek bir değişim, gelişim ya da problem karşısında işveren tarafından kanuna ve iş sözleşmesine aykırı olmamak koşulu ile doldurulmasının sağlanması zorunlu hale gelmektedir ve bu durum yönetim hakkı olarak isimlendirilmektedir.
İşverene yönetim hakkı ile hem var olan çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirme, hem de doğrudan yeni bir çalışma koşulu düzenleme imkânı tanınmaktadır. İşverenin tek taraflı olarak çalışma koşullarını değiştirmesine imkân tanıyan yönetim hakkı ve İş K. m. 22’de belirtilen ve özel bir usul öngörülen çalışma koşullarında değişiklik ayrımı önem kazanmaktadır. İş K. m. 22 yönetim hakkının sınırlarını aşan düzenleme ve değişiklikleri ilgilendirmektedir. Bu sebeple esaslı değişiklik olarak nitelendirilmektedir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabulünün gerçekleşmesi için işverenin yönetim hakkı sınırlarını aşan, sözleşmenin devamlılığını işçi açısından çekilmez kılacak ölçüde ağırlaştıran, işçinin aleyhine sonuç doğuran ve dürüstlük kuralı gereğince işçinin kabul etmesinin beklenmeyeceği türdeki değişikliklerin gerçekleşmesi gerekmektedir.
Yargıtay kararlarında özellikle “işçinin durumunun ağırlaştırılması, işçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırıldığında işçinin menfaatleri açısından zararına değişiklik yapılması” şeklinde bir ölçüte göre değerlendirme gerçekleştirilmektedir.
Ücrette Yapılan Değişiklik, Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Teşkil Eder mi?
Bu anlamda çalışmamızı ilgilendiren ücret değişikliğinin yönetim hakkı sınırları içerisinde olup olmadığının belirlenmesi önem arz etmektedir. Somut olayı, brüt ücretten net ücrete değişiklik olarak ifade edersek; değişikliğin özelliği dikkate alınarak esaslı olup olmadığı belirlenmelidir.
Önemle belirtmek gerekir ki; işveren işçinin lehine/yararına olmak koşulu ile çalışma koşullarında -esaslı değişiklik olsa dahi- tek taraflı değişiklik yapabilecektir. İşçinin yararının bulunduğu bir durumda, işçinin kendisi lehine bir değişikliği kabul etmemesi kural olarak dürüstlük kuralına aykırı bir duruma sebebiyet vermesi sebebi ile İş K. m. 22’nin uygulama alanı bulamayacaktır.
İş K. m. 22’yi ilgilendiren temel husus, işçinin aleyhine sonuç doğuran esaslı değişikliklerdir. Bu sebeple öncelikle ücret değişikliğinin hangi tür kapsama girdiği belirtilecek, daha sonra işçinin durumu incelenecektir. Çünkü İş K. m. 22 ancak işçinin aleyhine gerçekleştirilen bir esaslı değişiklikte uygulanma imkânı bulabilecektir.
Basit bir formül ile ifade etmek gerekir ise; brüt ücret üzerinden sigorta primi, damga vergisi, gelir vergisinin ve diğer ek ödemeler ile sosyal yardımın çıkarılması ve asgari geçim indirimi (AGİ)’nin eklenmesi ile net ücrete ulaşılmaktadır.
Çalışmamızın başında açıkladığımız üzere; net ücret genel anlamda sosyal yardımlar, ek ödemeler ve yasal kesintilerden eklenmeyen ücret türüdür. Bu tür ödemeler net ücret ödemesinde dikkate alınmamaktadır. Dolayısıyla işçi eğer net ücret üzerinden bir ödeme almakta ise, aldığı ücret aydan aya değişmemekte ve yasal kesintiler işçiye yüklenmemektedir.
Ancak, brüt ücret net ücretin tam tersidir. Eğer işçinin ücret ödemeleri brüt ücret üzerinden gerçekleştirilmekte ise yasal kesintiler, ek ödemeler ve sosyal yardımlar hesaba katılarak net ücrete ulaşılmakta ve işçiye bu doğrultuda ödeme yapılmaktadır. Dolayısıyla yasal kesintiler işverene değil; işçiye aittir. Aşağıda brüt ve net maaş politikasına dair iki adet örnek tablo yer almaktadır.
Tablo 1 – Brüt Üzerinden Bet Maaş Hesaplama
Tablo 2 – Net Üzerinden Brüt Maaş Hesaplama
Tablolar incelendiğinde görülecektir ki; eğer işçi maaşını brüt üzerinden alırsa vergi kesintileri doğrudan kendisine ait olacaktır. Bu bağlamda brüt ücret esasen işçinin aleyhine sonuç doğurmaktadır. Görünene göre elbette brüt ücret net ücretten daha fazladır. Ancak işçiye ait olan yasal kesintiler -özellikle gelir vergisi- noktasında ciddi bir problem teşkil etmektedir.
Örneğin, gelir vergisindeki artış sebebiyle brüt ücret aynı kalmakla beraber brüt ücret üzerinden hesaplanan net ücretin aydan aya düşmesine sebebiyet vermektedir. Çünkü işçinin aylık toplam kazancının artması işçinin brüt maaşı üzerinden kesilecek gelir vergisi oranını da doğrudan artırmaktadır. Kısacası, eksilmeler doğrudan işçinin maaşı üzerinden gerçekleşmektedir.
Bunun aksine, net ücret aydan aya sabit kalmakta; yasal kesintiler, ek ödemeler ve sosyal yardımlar gibi fazla ödemeyi işveren üstlenmekte; bu doğrultuda herhangi bir vergi değişikliğinden/kesintisinden işçinin maaşı etkilenmemektedir.
Brüt Ücretten, Net Ücrete Geçilmesi Durumu Nedir?
Bu bağlamda; brüt ücret politikasından, net ücret politikasına geçilmesi açıkça işçinin lehine bir durum doğurmakta ve işçinin durumunu ağırlaştırmanın aksine iyileştirmektedir.
Brüt ücret politikasından, net ücret politikasına geçilmesi doğrudan asli bir unsurdaki değişiklik olması sebebiyle; esaslı değişiklik kabul edilmekle beraber, gerçekleştirilen bu değişikliğin işçinin yararına olması sebebi ile, işverenin madde 22’de öngörülen usule uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bu bağlamda, bu hüküm uygulama alanı bulamayacaktır. İşveren, işçinin lehine olan bu olumlu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmeden ve onayını almadan tek taraflı olarak gerçekleştirebilecektir.
Ancak, bazı durumlarda ücrette olumlu bir değişiklik (artış) görünmekle beraber, eğer bu değişiklik aynı zamanda işçiye ek bir sorumluluk getirmekte ya da çalışma sürelerinde artışa sebebiyet vermekte ise; işçi lehine olduğu sonucuna ulaşılamaması sebebiyle, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilebilecektir.
Ancak, sadece brüt ücret üzerinden ödenen ücretlerin, net ücret üzerinden ödenmesine dair getirilen değişiklik, doğrudan çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmeyecek ve m. 22 uygulama alanı bulamayacaktır. Aksi bir durum olarak; ücrette indirim (ücret düşürülmesi) gerçekleştirilse idi; doğrudan İş K. m. 22 uygulama alanı bulacak ve işveren tarafından tek taraflı olarak değişiklik gerçekleştirilemeyecektir.
Yargıtay 9. H.D. vermiş olduğu “… işverenin işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun tek taraflı olarak eksiltme yapılamayacağı…” karar da doğrudan bu açıklamamızı desteklemektedir.
Son olarak, durumun yeni asgari ücret kapsamında değerlendirilmesi önem arz etmektedir. Asgari Ücret Tespit Komisyonu 16 Aralık 2021 tarihli toplantısında 2022 yılında uygulanacak asgari ücret tutarını brüt 5.004,0 TL, net 4.253,4 olarak belirlemiştir. Asgari ücret üzerindeki gelir ve damga vergisinin kaldırılması ise somut olayı incelememiz açısından önemlidir. Gelir vergisinden mahsup edilen ve doğrudan gelir vergisi ile ilgili olan Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ise gelir vergisinin kaldırılması ile birlikte uygulama alanı bulamayacaktır.
2022 yılından itibaren 7349 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunu’nun madde 3(b) uyarınca AGİ yürürlükten kaldırılmıştır. Esasen yalnızca SGK primi (%14) ve işsizlik sigortası (%1) varlığını sürdürmektedir. Konunun daha iyi anlaşılması adına aşağıda 2021 ve 2022 yılına ait brüt 5004 TL üzerinden hesaplanan bir tablo oluşturulmuştur.
Görüleceği üzere 2021 yılında aydan aya sabit olan brüt ücret üzerinden düşülen gelir vergisindeki artış, Haziran ayından itibaren net ücrete düşme/azalma olarak yansımaktadır. 2022 yılında ise aydan aya sabit olan brüt ücret üzerinden damga vergisi, gelir vergisi ve dolayısıyla AGİ’nin kaldırılması ile net ücretin de tüm ay boyunca sabit kaldığı görülmektedir. Dolayısıyla işçinin maaşında brüt ücret ödeme politikası izlense dahi diğer yıllarda gözlemlendiğinin aksine herhangi bir azalma söz konusu olmayacaktır.
Bu bağlamda, 2022 yılında brüt ücret ödeme politikasından net ücret politikasına doğru bir değişiklik gerçekleştirilmesi; işçinin aleyhine ya da lehine bir sonuç doğurmamaktadır. İşveren açısından da herhangi bir etkisi bulunmamaktadır.
Ufak bir bilgi vermekte fayda olacaktır. AGİ; evli olan, eşi çalışmayan ve çocuklu çalışanlar üzerinde daha az vergi yükünün olmasını sağlamakta idi. Bu uygulamanın kaldırılması ile bu kapsamdaki kişilerin ücretlerindeki artışın daha az olmasına sebebiyet verilmiştir. Ancak, bu durum, net ya da brüt ücret ödeme politikaları açısından herhangi bir değişiklik arz etmeyecektir. Çünkü AGİ her iki türde ücret alanlar açısından da kaldırılmıştır. Dolayısıyla bu kapsamdaki kişilerin ücret artışı her türlü daha az gerçekleşecektir
Bu doğrultuda, 2022 yılında brüt ücret üzerinden gerçekleştirilen ödemelerin, net ücret üzerinden gerçekleştirilecek şekilde yeniden düzenlenmesinin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilip edilmediğinden ayrıca söz etmekte fayda vardır.
2022 yılında netten brüte ya da brütten nete ücret ödeme değişikliğine yönelik bir düzenleme işçi açısından ne olumlu ne de olumsuz bir durum yaratmaktadır. Burada, bu değerlendirmenin brüt ücret uygulamasından net ücret uygulamasına geçişte gelir vergisinin kesilmemesi kaydıyla yapıldığını da hatırlatmak gerekir.
Şayet işçinin bir önceki yılda aldığı net ücret üzerinden ödenmeye devam edildiği takdirde, gelir vergisinin kaldırılmasıyla brüt ücret alan işinin lehine olan durum, aleyhine olmak üzere evrilecektir. Yargıtay kararlarının üzerinde durduğu işçinin durumun ağırlaşması ölçütüne göre; işçinin durumunda herhangi olumsuz değişiklik de olmamaktadır. İşçinin lehine bir duruma sebebiyet veren değişiklik kapsamında da değerlendirilememekte ve işverene tek taraflı değişiklik yapma imkânı da doğmamaktadır.
Dolayısıyla, iş sözleşmesi kapsamında asli bir unsur olan ücret üzerindeki değişiklik, doğrudan işçinin yararına da olmadığı için, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmelidir. Bu bağlamda İş K. m. 22’de öngörülen yazılı bildirim ve 6 işgünü içerisinde yazılı onay alma zorunluluğu doğmaktadır.
