MGC Legal ekibinin hazırladığı işbu “İş Yerinde Cinsel Taciz” başlıklı makalemizi okumanıza sunarız.
Cinsel taciz; sözlü, yazılı fiillerle veya beden hareketleriyle, cinsel arzuları tatmine yönelik kişiye karşı yapılan duygusal ve psikolojik şiddet olarak tanımlanan davranışlardır. İş hayatında karşılaştığımız olaylar arasında yer alan “cinsel taciz” halinde, iş sözleşmesi ve işçi – işveren hakları bakımından önemli sonuçlar doğmaktadır.
İş yerinde cinsel taciz; bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra; ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır.
İşçi; işverene veya aile bireylerinden birine, başka bir işçiye ya da üçüncü bir kişiye karşı cinsel tacizde bulunmuş olabilir. Somut olayın şartlarına göre işveren işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Aynı zamanda, işçiye karşı gerçekleştirilen bu eylemler sebebiyle işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir.
İşverenin Cinsel Tacizde Bulunan İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshetmesi
İşçinin cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin İş Kanunu madde 25/2’de yer alan haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır . Somut duruma göre bu hakkın kullanımı farklılık göstermektedir.
Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2-c’deki düzenleme uyarınca; işçi, işvereninin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunursa haklı nedenle işten çıkarılabilir. İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işverene fesih hakkı verdiği gibi, cinsel tacize uğrayan o diğer işçi için de haklı nedenle fesih hakkı doğar. Yani, mağdur olan işçi de haklı nedenle işten ayrılabilir.
Bir diğer olasılık, işçinin işverene karşı cinsel tacizde bulunması halidir. İş Kanunu’nda işçinin işverene cinsel tacizde bulunması şeklinde açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, 25/2-b uyarınca işçinin, işveren veya işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna halel getirecek sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması halinde işverenin haklı nedenle fesih imkanı yer alır. Dolayısıyla, hüküm yorumlandığında cinsel taciz boyutuna varmadan dahi haklı fesih imkanının söz konusu olduğu açıktır.
Son olarak, işçinin üçüncü bir kişiye cinsel tacizde bulunması da kanunda açık bir şekilde düzenlenmemekle birlikte; somut olayın özelliklerine göre haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Örneğin, İş Kanunu 25/2-e bendinde işverenin güvenini kötüye kullanmak ve doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması haklı nedenle fesih hali olarak düzenlenmiştir. Bu kapsamda, işçinin iş ile ilişkili herhangi bir üçüncü kişiye karşı gerçekleştirdiği cinsel taciz kapsamındaki davranışlar işveren açısından haklı nedenle feshe neden olmaktadır.
Bu hallerde, işveren ihbar süresini beklemeksizin derhal iş akdini sonlandırabilmektedir ve cinsel tacizde bulunan, iş akdi feshedilen işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaktadır.
İş Yerinde Cinsel Tacize Uğrayan İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetmesi
İş yerinde cinsel tacize uğrayan işçi de iş akdini haklı nedenle feshetme imkanına sahiptir. İş Kanunu’nun 24-2/b maddesine göre; işveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
İşveren tarafından gerçekleştirilen bu eylemlerin yanı sıra, işçinin başka bir işçi tarafından veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde de iş akdini haklı nedenle fesih imkanı doğmaktadır.
Kanunun 24-2/d maddesine göre; işyerinde cinsel tacize uğrayan işçi bu durumu işverenine bildirmelidir ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmadığı taktirde işçi sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi hallerinde, işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Bu Hususta İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?
İş yerinde cinsel taciz yaşanması halinde; işverenin, işçinin kişiliğinin korunmasını gözetim yükümlüğü vardır. 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun (TBK) 417. maddesinde de bu husus düzenlenmiştir. Bu kapsamda, işveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Yargıtay’a göre; işverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır.
Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere İş Kanunu’nun 24-2/d maddesine göre işçi işyerinde cinsel tacize uğradığını işverenine bildirdiğinde işveren gerekli önlemleri almalıdır. Aksi halde bu yönde önlemlerin aşınmaması ya da yetersiz kalması halinde işçi sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.
Cinsel Taciz Olaylarında Tazminat ve Ceza Davası
İşçi cinsel tacizde bulunduğu zaman iş davasından ayrı olarak tazminat ve ceza davaları da söz konusu olmaktadır.
Türk Ceza Kanunu’nda (TCK) cinsel taciz suç olarak düzenlenmiştir. Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesi uyarınca bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur.
Suçun işlenmesini kolaylaştıran ve suçu işleyen kişinin mesleği gibi durumlarda cinsel taciz suçunun nitelikli hali söz konusu olmaktadır. TCK’da cinsel tacizin nitelikli hallerinin düzenlendiği hükmün ilgili kısımlarına göre suçun hizmet ilişkisinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle ya da aynı iş yerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle işlenmesi hâlinde suçun basit şeklinde verilecek ceza yarı oranında artırılır. Ayrıca, bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.
Ayrıca, işçinin cinsel tacize uğraması halinde ciddi bir travmaya neden olabileceğinden manevi tazminat davası da sıklıkla görülür.
Bunun haricinde, maddi zarar doğması halinde cinsel taciz olayı ile doğrudan bağlantılı olan zararların karşılanması amacıyla maddi tazminat davası da gündeme gelecektir. Bu kapsamda, somut olayın özelliklerine göre işveren, üçüncü kişiler veya diğer işçiler tazminat talebinde bulunabilir.
İş Davalarında Cinsel Tacizin İspatı
Cinsel tacize uğrayan kişiye yapılan bu eylemler genellikle kimsenin olmadığı ortamlarda gerçekleştirildiğinden, alenen yapılmadığından delil barındırması zordur. Bu sebeple Yargıtay, cinsel taciz nedeniyle iş akdini feshetme sebeplerinde ispat kolaylığı tanımıştır.
Yargıtay, cinsel taciz ve mobbing gibi durumlarda tanık göstermenin, mutlak deliller sunmanın zorluğuna dikkat çekerek, bu gibi durumlarda şüpheden uzak, kesin deliller aranmayacağına hükmetmektedir. Hatta Yargıtay, işçinin “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” halinde işverenin mobbing ya da taciz uygulamadığını ispatlaması gerektiği yönünde bir içtihat oluşturmuştur.
Dolayısıyla, hayatın olağan akışı içerisinde cinsel davranışın gerçekleştiğine kanaat getirilirse buna göre haklı nedenle fesih hakkı doğduğu kabul edilir.
Kaynakça
4857 Sayılı İş Kanunu.
5237 Sayılı Ceza Kanunu.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu.
Erdem Özdemir, İşyerinde Cinsel Taciz Suçu.
Abdullah Işık. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. Ksbd. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı.
Prof. Dr. Pınar Tınaz, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing).
Dr. Sabahattin Şen, Psikolojik Taciz Ve İş Kanunu Boyutu.
Av. Ceren Yanık, İşyerinde Cinsel Taciz Fesih Nedeni midir?
