MGC Legal ekibinin kaleme aldığı işbu “Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?” başlıklı makaleyi okumanıza sunarız.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması gibi koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
İş Sözleşmesi taraflarca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesinde kendilerine tanınan serbesti çerçevesinde iş ilişkisini bir süreye bağlı kalarak ya da bağlı olmadan kurabilmektedir. Bu serbestinin sınırı ise kanun hükmüyle getirilen birtakım sınırlamalardır.
Bu doğrultuda, isminden de anlaşılacağı üzere, belirli süreli iş sözleşmesi; bir süreye bağlı kalınarak yapılan iş sözleşmesini ifade etmektedir. İş Kanunun 11. maddesinde yer alan tanımıyla ise belirli süreli iş sözleşmesi; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir.” Burada belirlenen süre, başlangıç ve bitiş tarihleri sözleşmede açıkça ay, gün ve yıl şeklinde belirtilebileceği gibi örtülü bir şekilde ama anlaşılır nitelikte de belirtilebilmektedir.
Bir iş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olarak düzenlenmesi işçi bakımından iş güvencesi ve işçilik kaynaklı birtakım haklar bakımından önem arz etmektedir. Bu yazımızda; belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması için gerekli koşullar, sözleşmenin sürekliliği, sona ermesi dahil olmak üzere sözleşme ele alınacaktır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartları Nelerdir?
İş Kanunu, belirli süreli sözleşmelerin istisna olduğunu ve iş ilişkisinin taraflarca süreye bağlanmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli olacağını öngörmüştür.[1] O halde belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedebilmek için 11’inci maddede sayılan şartların yerine getirilmesi gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi için aranan nitelikler şunlardır;
Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olması zorunludur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/27922 E. 2017/14778 K. sayılı kararında da bu konuya değinerek “Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında yazılı iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Belirli süreli sözleşmenin kabulü için yazılılık şekli geçerlilik şartıdır.” şeklinde hüküm kurmuş ve söz konusu yazılı şeklin hukuki niteliğini belirlemiştir.
11’inci maddenin 2’nci cümlesinde belirtilen bir diğer husus ise iş sözleşmesinin objektif nedenlere dayalı olarak bir süreye bağlanmış olmasıdır. Böylece kanun koyucu, işverenin her türlü iş sözleşmesini bir süreye bağlayarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçiye sağladığı iş güvencesinden mahrum bırakılmasının önüne geçmek istemektedir.
O halde, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için; işin niteliği gereği belirli bir sürede bitecek olması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli olguların ortaya çıkması “gibi” objektif nedenlerin varlığı gerekir. Gibi kelimesinden çıkan sonuç ise; bu nedenlerin sınırlı sayıda olmadığı, somut olaya göre örnekseme yoluyla genişletilebileceğidir.
Belirtmek gerekir ki; bu objektif nedenler konusunda tarafların anlaşması gerekir. Şöyle ki, işveren sürenin bitiminde iş sözleşmesinin sona ereceğini işçiye açık bir şekilde anlatmalıdır. Aksi takdirde belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilemez. (Yargıtay 22. HD E.2011/17480 K.2012/10195 T.17.05.2012)
Bununla birlikte, kanun, belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme bir şekilde yapılamayacağını düzenlemektedir. Bunun istinası ise yine kanunda belirtildiği üzere, esaslı bir neden bulunması halidir. Bahsedilen esaslı nedenler bulunmadığı takdirde sözleşme, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşecektir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sona Erme ve Fesih
Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin geçmesiyle birlikte kendiliğinden sona erer. İşveren esaslı bir nedene dayanmadan sözleşmeyi yenileyemez, yani işbu sözleşme zincirleme bir şekilde kurulamaz meğerki esaslı bir neden bulunmasın. Aksi takdirde en başından beri taraflar arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış sayılır (İş K. m. 11/2).
Ancak, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinde kurumlarda çalışan öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile yönetici ve kurucu veya kurucu temsilci ile yapılacak iş sözleşmesinin belirli süreli olacağını öngörmektedir.[2] Dolayısı ile, özel kanunların öngördüğü durumlarda belirli süreli iş sözleşmeleri birden fazla kez yenilenebilir ve bu durum belirli süreli iş sözleşmesini belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştürmez.
Süresi Dolmadan Belirli Süreli İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?
İşçi bakımından İş K. madde 24, işveren bakımından ise madde 25’te “süreli olsun veya olmasın” denilerek belirli süreli iş sözleşmelerinin de burada sayılı haklı nedenlere dayanılarak derhal feshedilebileceği ortaya konmuştur.
İşverenin herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın belirli süreli iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi, belirli süreli iş sözleşmesi iş güvencesi sağlamadığı için işe iade davası açamayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/3144 E. 2018/21627 K. sayılı kararında, “Şu hâlde, işe iade davası açılabilmesi için iş akdinin belirsiz süreli olması gerekir. Davacının iş sözleşmesinin kanun gereği belirli süreli olması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki yasal şartları taşımaması sebebiyle işe iade talep edemeyeceği anlaşıldığından ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.” demek suretiyle kanundaki hususları net bir şekilde ortaya koymuştur.
İşverenin haksız bir şekilde belirli süreli iş sözleşmesini feshetmesi durumunda sonuçlarının ne olacağı İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Dolayısı ile, Türk Borçlar Kanunu’nu (TBK) hizmet sözleşmesi hükümlerine başvurmak gerekir. TBK madde 438’de işçinin, süreye uyulmuş olsaydı elde edeceği ücreti işverenden isteyebileceğini belirtmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi belirsiz süreli iş sözleşmesine göre farklı olduğundan bu farklılığın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı bakımından etkilerinin ortaya konulması gerekir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı İstenebilir mi?
İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirimli fesih, belirli süreli iş sözleşmeleri için öngörülmemiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinde, işin ne zaman biteceği konusunda tarafların anlaşması mevcut olduğundan ve sürenin geçmesiyle birlikte sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden işverenin bir ihbar yükümlülüğü bulunmamaktadır. Dolayısı ile, ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.
Ne var ki, TBK madde 430’da “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.” şeklindeki düzenleme 10 yılı geçen belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresine uyma yükümlülüğü getirmektedir. O halde, bu durumda ihbar tazminatı gündeme gelecektir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı İstenebilir mi?
Kıdem tazminatı hakkında hala yürürlükte olan 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından herhangi bir ayrımın yapılmadığı görülmektedir. Nitekim, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da kararında “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir.” (HGK E: 2015/922, K: 2017/316)
O halde, kıdem tazminatına ilişkin genel şartları karşılayan belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Ancak, dikkat edilmesi gereken husus sözleşmenin sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı alıp alamayacağı sorusu gündeme gelmektedir.
Bu konuda Yargıtay 22. HD verdiği bir kararında “…belirli sürenin son bulması sebebiyle iş sözleşmesi feshedildiğinden kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmelidir.” şeklinde hüküm vermiştir. Yine bu konuda, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu 2017/10 E. 2019/1 K. sayılı kararıyla da belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi halinin kıdem tazminatına hak kazanılacak durumlar arasında sayılmamış olmasını da değerlendirerek bu feshin kıdem tazminatı ödeme borcunu doğurmayacağına, hükmetmiştir.
Yani, belirli sürenin dolması bir fesih olmadığından, bu nedenle 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamına girmediğinden kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Ancak, özel kanunların iş sözleşmesini zorunlu olarak bir süreye bağladığı ve belirli süreli olarak yenilenmesine izin verildiği hallerde durum farklılık göstermektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 26.11.2014 tarihli bir kararına konu olan olayda, özel eğitim kurumunda çalışan öğretmenin sürenin sonunda haklı bir neden gösterilmeden yenilenmemesi durumunda kıdem tazminata hak kazanacağını belirtmiştir. (HGK E: 2013/22-1443, K:2014/958)
Şunu da belirtmek gerekir ki; kıdem ve ihbar tazminatı bakımından belirli süreli iş sözleşmesinin, şartlarını taşımadığı halde yapıldığı ya da daha sonradan geriye etkili olarak belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü durumlarda artık ihbar ve kıdem tazminatı en başından beri dikkate alınacaktır.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İşsizlik Maaşı Alınabilir mi?
Belirli süreli iş sözleşmesi, işsizlik maaşı talep etme konusunda bir farklılık göstermemektedir. Dolayısı ile, prim ödemeleri yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ister sözleşmenin kendiliğinden son bulması halinde isterse haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshettiği takdirde işsizlik maaşı almaya hak kazanacaktır.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar Nelerdir?
Belirli süreli iş sözleşmesinin ne olduğunu açıkladıktan sonra belirsiz süreli iş sözleşmesi iş sözleşmesi ile arasındaki farkları ortaya koymak meseleyi kavramakta yardımcı olacaktır.
İlk olarak sözleşmelerin şekil bakımından birbirinden ayrıldığını görmekteyiz. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri kural olarak bir şekle tabi değildir (İş K. madde 8). Oysa, belirli süreli iş sözleşmelerin süresine bakılmaksızın yazılı olarak yapılması gerektiği 11’inci maddede vurgulanmıştır.
Bununla beraber, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle işçi, mevzuat ve hukukumuzda belirlenen koşullar sağlandığı takdirde iş güvencesi kapsamında sayılabilecektir. Dolayısı ile, sözleşme haksız bir nedenle feshedildiği zaman işçi, işe iade davası açabilmektedir.
Son olarak, belirsiz süreli iş sözleşmelerini feshederken fesih dönem ve sürelerine itibar etmek gerekir. Bunun sonucunda ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Fakat belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar yükümlülüğü bulunmadığından ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Hatırlatmak gerekir ki; 10 yılı aşan belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından ihbar yükümlülüğü getiren TBK madde 430 hükmü bunun istisnasını oluşturmaktadır.
Her ne kadar belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi önemli konularda birbirinden ayrılsa da; kanun koyucu, İş Kanunu 12’nci maddede bu sözleşmelere tabi çalışan işçiler arasında haklı nedene dayanmaksızın ayrım yapılmasını yasaklamıştır. Dolayısı ile, aynı iş yerinde çalışan belirli süreli ve belirsiz süreli işçi arasında işin niteliği gereği gibi haklı bir neden olmadıkça kıdem, sosyal olanaklar, yardım vb. gibi hususlarda eşitlik söz konusudur.
Sonuç
Sonuç olarak; işçilerin, iş güvencesi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi önemli konularda belirsiz süreli iş sözleşmesinden ayrılan belirli süreli iş sözleşmesi ilişkisine girerken birtakım hususları gözeterek hareket etmeleri gerekmektedir.
