[rt_reading_time label="Okuma Süresi:" postfix="Dakika" postfix_singular="Dakika"]

---

İş Akdinin Feshi Nedir?

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulmuş olan, bir tarafın iş görme borcu altında olduğu bir tarafın da çalışılan zamana göre ya da yapılan işe göre ücret ödeme borcu altında olduğu, çift tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin feshi ise, iş ilişkisinin taraflarından biri tarafından iş akdinin bitirilmesi iradesiyle karşı tarafa yazılı veya sözlü olacak şekilde iş ilişkisinin bitirildiğini beyan etmesi sonucu gerçekleşir. Neredeyse her dönem gündemde olan iş akdinin feshi konusu, feshin işçi ya da işveren tarafından yapılmasına; haklı veya haksız şekilde yapılmasına göre değişiklik göstermektedir.

İş Akdinin İşçi Tarafından Feshi Nedir?

Fesih, bilindiği üzere tek yanlı bir irade beyanı olup, karşı tarafa varmakla hukuki sonuç doğurur. İşçinin fesih iradesi şekli açıdan yazılı, sözlü ya da eylemli olarak gerçekleşebilir. Belirtmek gerekir ki; fesih iradesi karşı tarafa varmakla sonuç doğurduğu için işveren tarafından kabul edilmesinin beklenmesine gerek yoktur.

İşçi iş akdini feshetme türlerinden ilki bildirimli fesihtir. Bildirimli Fesih, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmekte olup; işçinin işvereni fesihten belirli bir süre önce bildirmesi ile gerçekleşir. “Belirli bir süre önce” ibaresi ise işçinin çalışma süresine göre değişir. Buna göre fesih bildirim süreleri aşağıdaki gibidir;

• Altı aydan az süren iş akdinde: 2 hafta,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar süren iş akdinde: 4 hafta,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren iş ilişkilerinde: 6 hafta,
• Üç yıldan fazla süren iş ilişkilerinde: 8 hafta‘dır.

Bunlar bildirim süreleri olarak belirlenmiştir. İşçi, iş akdini feshettiğini işverene bildirdikten sonra yukarıdaki süreler geçtikten sonra iş akdi feshedilmiş sayılır. Unutulmaması gereken bir nokta ise; iş akdinin belirli süreli olması durumunda ise bildirimli feshin yapılamayacağıdır.

İlginizi Çekebilir: Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Diğer bir fesih türü ise; işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshetmesidir. İlgili fesih, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddede işçinin haklı fesih halleri üç başlık halinde ayrılmıştır. Bunlar; sağlık sebepleriyle iş akdinin işçi tarafından derhal feshi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde işçinin haklı nedenle derhal feshi ve zorlayıcı nedenlerle fesihtir.

İlgili başlıkları inceleyecek olursak; sağlık sebepleriyle iş akdinin işçi tarafından derhal feshi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebep yüzünden işçinin sağlığı veya hayatı için tehlike oluşturması durumunda ve işçinin iş ilişkisi sebebiyle sürekli buluşup görüştüğü kişiden bulaşıcı bir hastalık kapma riski olduğunda işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.

Haklı fesih hallerinden diğer bir başlık olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde işçi tarafından iş akdinin haklı nedenle feshi ise aşağıdaki durumlarda gündeme gelir:

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa; özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
• İşçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı veren son durum ise zorlayıcı sebepler başlığı altında düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde bu durum; “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” şeklinde hüküm altına alınmıştır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih yaptığı hallerde uyması gereken süreler yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde belirtilmiştir. Buna göre, işçi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan haklı nedenle derhal fesih nedenini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde ve herhalde 1 yıl içerisinde derhal fesih hakkını kullanmalıdır. 6 günlük süreye uymadan yapılan fesih ise artık haklı nedenle fesih sayılmayacaktır. Ancak, unutulmamalıdır ki feshe neden olan durum süreklilik arz ediyorsa ilgili süreler dikkate alınmaz.

İşçi tarafından yapılan haklı fesihlere sonuçları yönünden bakacak olursak; kıdem tazminatı bakımından işçinin 4857 sayılı kanuna tabi bir işçi olması ve en az 1 yıl süre çalışmış olması koşulları ile işçi haklı nedenle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bir diğer önemli sonuç ise işçinin ihbar tazminatına hak kazanamamasıdır.

Ayrıca, belirtmemiz gerekir ki, şu durumlarda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanmasa bile kıdem tazminatına hak kazanır:

• Evlilik nedeniyle iş akdinin feshi (yalnızca kadınlara tanınmıştır),
• Askerlik nedeniyle iş akdinin feshi,
• Emeklilik nedeniyle iş akdinin feshi.

İlginizi Çekebilir: Yılda 270 Saati Aşan Fazla Çalışma Sebebiyle İşçinin İş Akdini Haklı Sebeple Feshi.

İş Akdinin İşveren Tarafından Feshi Nedir?

İş akdinin işveren tarafından bildirimli olarak feshinde yukarıda işçinin yapacağı bildirimli fesihte belirttiğimiz durumlar aynen geçerlidir.

İşverenin haklı nedenle fesihleri ise İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buradaki haklı fesih halleri de işçinin haklı nedenle feshinde olduğu gibi 3 başlık altında incelenecektir. İlk başlık olarak sağlık sebepleri nedeniyle haklı fesih düzenlenmiştir. İlgili maddenin birinci fıkrasında bu durum; “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.” şeklinde ifade edilmiştir. Bunların yanı sıra işçinin tedavi edilemeyecek hastalığa tutulması da işverene haklı nedenle fesih hakkı verir.

Diğer bir başlık olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere giren durumlarda ise;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

Halleri sayılmıştır.

İlgili maddenin üçüncü fıkrasında bulunan haklı nedenle fesih sebebi ise zorlayıcı nedenlerdir. İşverene haklı nedenle fesih hakkı veren zorlayıcı nedenlerin işverenden değil işçiden doğması gerekmektedir. Buna göre, işçinin çalışmasını bir haftadan fazla engelleyen zorlayıcı neden işverene haklı nedenle fesih hakkı verir.

İşverene haklı nedenle fesih hakkı veren son durum ise işçinin tutuklanmasıdır. Bu durum 25. maddenin 4. fıkrasında; “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı 17. maddedeki bildirim süresini aşması.” şeklinde hüküm altına alınmıştır.

Yukarıdaki sebeplere dayanılarak yapılan fesihte işçiye ihbar süresi verilmesi söz konusu değildir. Dolayısıyla, ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır. Bunun yanında işverenin haklı nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır.

İş Güvencesi Nedir?

İş verenin iş akdini feshetmesinde değinilmesi gereken önemli bir husus da iş güvencesi durumudur. Öncelikle, iş güvencesine tabi olmanın birtakım şartları vardır. Bu şartları şu şekildedir:

• İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır.
• İşyerinde en az otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır.
• İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.
• İşçi işveren vekili olmamalıdır.
• İşçinin iş sözleşmesi geçerli veya haklı bir sebeple sona ermemiş olmalıdır.
• Bu şartların sağlanması durumunda işçiye işe iade davası açma hakkı doğacağı gibi işverene de birtakım yükümlülükler yüklenmiştir. Bu yükümlülüklerden ilki işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmediği hallerde feshin geçerli bir nedene dayandırılma zorunluluğudur. Bunun yanında yazılı fesih bildirimi zorunluluğu ve işçinin savunmasını alma zorunluluğu da işçi lehine işverene yüklenmiş yükümlülüklerdir. Aynı zamanda feshin son çare olması ilkesi de iş güvencesiyle getirilen bir ilkedir.

Haksız Fesih Nedir?

Haksız fesih durumunu kısaca İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenler ve geçerli nedenler olmadan iş akdinin feshedilmesi olarak da ifade edebiliriz. İş akdinin haksız feshinde haksız şekilde fesih yapan taraf bunun sonuçlarına katlanır. Yapılan haksız fesihte haksız feshi işçinin ya da işverenin yapmasına göre farklı sorumluluklar doğacaktır. Bu nedenle, işçi için ve işveren için sonuçlar ayrı ayrı incelenmelidir.

İşçinin yaptığı haksız feshin işçi açısından en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamamasıdır. Buna ek olarak, işçi haksız fesihte ihbar sürelerine uymadığı takdirde işverene ihbar tazminatı ödemekle de yükümlüdür.

İşverenin haksız şekilde iş akdini feshetmesi durumunda ise işçi kıdem tazminatı isteyebilir. Aynı zamanda, eğer işveren ihbar sürelerine de uymamışsa işçi ihbar tazminatı da talep edebilecektir. İşverenin haksız feshinin diğer en büyük sonucu ise işçinin işe iade davası da açabilmesidir.

İşe iade davası, sözleşmesi feshedilen işçi tarafından 30 gün içinde açılmalıdır. Ayrıca, işçinin bu davayı açabilmesi için, iş güvenliği hükümleri kapsamına girebilmesi gerekir. İşçinin iş güvenliği hükümleri kapsamına girebilmesi için, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.

Geçerli Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?

Yukarıdaki başlıklarda da belirttiğimiz üzere, iş akdinin hem işveren hem işçi açısından haklı nedenle fesih hakları vardır. Bunun yanı sıra iş güvencesi kapsamında iş akdinin feshedilmesinde gösterilmesi gereken geçerli nedenler de vardır. Geçerli nedenleri şu şekilde sıralayabiliriz;

• İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler,
• İşçinin yetersizliği ve davranışlarından kaynaklanan nedenler.

İşçinin Yeterliliği ve Davranışı

İşçinin yeterliliği, devamlılığı ve davranışları haklı nedenle fesihten daha çok geçerli nedenlerle feshi ve buna bağlı olarak iş güvencesi hükümlerini ilgilendiren bir durumdur. Nitekim İş Kanunu’nda işverene haklı nedenle fesih hakkı veren durumlarda işçinin yeterliliğine hiç değinilmemişken işçinin devamlılığı ve davranışlarında fesih hakkı ise geçerli nedenlere göre işveren tarafından çok daha çekilmez durumlarda mümkün kılınmıştır.

İş Kanunu 18. maddesinde; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” hükmü ile iş güvencesinde geçerli nedenlerin gerekliliği belirtilmiştir.

İlgili hükümlere bağlı olarak işçinin yeterliliği, devamlılığı ve davranışlarının da önem arz ettiği işverene bu sebeple fesih hakkı verildiği açıktır. Bu nedenle işçiler tarafından son derece önem arz eden bu konularda birçok merak edilen durum da vardır. Nitekim kanun metninde işçinin mesleki yetersizliği ve performans düşüklüğü tanımlanmamıştır. Yargıtay Hukuk Dairelerinin kararları ve öğretideki görüşler ışığında hangi durumların işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedeni olacağı belirlenebilmektedir.

İlgili kararlar ve görüşler ışığında ilk fesih nedeni olarak işçinin mesleki yetersizliği sayılabilir. Bu duruma örnek olarak işçinin yaptığı işi özensiz ya da geciktirerek yapması gösterilebilir.

Bir diğer neden olan sağlık sebepleri haklı fesih hallerinde de sayılmıştır ancak haklı fesih nedeni olan halde işçinin kusuru nedeniyle sağlık problemleri olmasından bahsedilmiştir. Geçerli neden olan işçinin hastalığı durumu ise işçinin kusuru olmaksızın sürekli hastalanması ya da bu nedenle performans düşüklüğü göstermesi neticesinde meydana gelmektedir.

İşçinin devamlılığı ve davranışları durumlarından da haksız nedenlerle fesihte bahsetmiştik. Oradaki durumlarda işçinin çok daha ağır davranış bozuklukları olması ya da devamsızlığının çok sık olması haklı fesih nedeni sayılırken geçerli nedenle fesihte ise işçinin daha hafif davranış bozuklukları ya da daha seyrek gözüken ancak süreklilik arz eden devamsızlık durumu fesih nedeni sayılmaktadır.

İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gereklilikleri

İş Kanunu’nun 18. maddesinde geçerli nedenle fesih hallerinde işletme gerekleri kavramından bahsedilmiş olmasına rağmen bu kavramın ne anlama geldiği konusunda bir düzenleme bulunmamaktadır. “İşletme gereklerinden” işçi ilgili olmayan ekonomik zorluklara, işyerindeki verimliliğe ve rekabet gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak işçiye ihtiyacın kalmaması ya da nitelik değiştirmesi hallerinde söz edilebilir.

Hükmün gerekçesindeki örneklere bakacak olursak; bu nedenler ikiye ayrılmıştır. “İşyeri dışından kaynaklı nedenler”e sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı hammadde sıkıntısı gibi sebepler, “işyeri için kaynaklı nedenler” ise yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler örnek gösterilmiştir.

Geçerli bir feshin söz konusu olması için feshe neden olan işletme gerekleri ile yapılan fesih arasında bir illiyet bağı bulunmalıdır.

İşçinin Yükümlülükleri Nelerdir?

İşçinin, iş sözleşmesinden doğan bazı yükümlülükleri vardır. Bunlar aşağıdaki gibidir.

İşçinin İş Görme Borcu

İş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen ivazlı bir sözleşmedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu da iş görme borcudur. Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 395. maddesinde işçinin sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlü olduğu hüküm altına alınmıştır. Kural olarak işçi çalışmadığı sürelerde de çalışmaya hazır bir şekilde bulunarak iş görme borcunu ifa eder. İşçi eğer bu şekilde iş görme borcunu ifa etmezse bu durum işveren açısından haklı nedenle fesih hakkı doğurur.

İşçinin Talimatlara Uyma Borcu

İş görme borcu, işçinin temel borcu olmakla birlikte; iş görme borcunun yan edimleri de vardır. Bunlardan ilki işçinin, işverenin talimatlarına uyma borcudur. İşverenin iş yerinde düzenleme ve talimat verme yetkisi kapsamında koyduğu düzenlemeler ve talimatlar bulunabilir. İşçi ilgili talimatlar dürüstlük kuralına uyduğu sürece ilgili talimatlara uyma borcu altındadır. İşçinin ilgili talimatlara uymaması durumunda da işveren haklı nedenle fesih hakkı elde etmiş olur.

İşçinin Sadakat Borcu

Sadakat borcu da işçinin edimleri arasında olmakla birlikte işçinin temel borcu olan iş görme borcunun yan edimi niteliğindedir. Sadakat borcu genel olarak işçinin işverenin haklı menfaatlerini koruma amacıyla hareket etme borcu altında olmasıdır. İşçi sadakat borcu kapsamında işverene ve işletmeye zarar verici davranışlardan kaçınmak zorundadır.

İş sırlarını kullanamama, rekabet yasağı gibi durumlar da sadakat borcunun kapsamında işçinin uygun hareket etmesi gereken borçlardır. Sadakat borcuna aykırı davranışların da yaptırımı haklı nedenle fesih olduğu gibi aynı zamanda işverenin bu yüzden bir zararı doğması durumunda işçi tazminat ödemekle de yükümlü kalabilir.

İlginizi Çekebilir: İşçinin Rekabet Etmeme Borcu ve Rekabet Yasağının Sınırları.

İşverenin Sorumlulukları ve Davranışları

İşçinin işverene karşı iş sözleşmesinden kaynaklanan sorumlulukları olduğu gibi, işverenin de işçiye karşı yüklendiği birtakım sorumluluklar vardır. Bunlar;

İşverenin Ücret Ödeme Borcu

Ücret, işçinin iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunu yerine getirmesi karşılığında işverenin iş sözleşmesinden doğan borcu olarak tanımlanabilir. Ücret ödeme borcu İş Kanunu madde 31/2 uyarınca; ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Temelinde ücret, iş sözleşmesinin zorunlu bir unsurudur, bu itibarla sözleşmede kendiliğinden bulunur.

İş Kanunu madde 32 uyarınca; ücret ödeme edimi yerine getirilmesi işveren yahut üçüncü kişilerce sağlanabilir. Aslında iş sözleşmesi, karşılıklı iki tarafa borç yükleyen sözleşme niteliği taşıması neticesinde işçi nasıl iş görme edimini yüklendiyse, işverenin de onu karşısında olup ücret edimini yerine getirmesi gerekse de Kanun getirdiği bu hüküm uyarınca; üçüncü kişilerin de ücret ödeme edimini yerine getirebileceği öngörülmüştür.

Esasen kanundan çıkarılan sonuç; önemli olan ücretin kimin tarafından ödediğinden ziyade, ücretin sözleşmede yazan miktar ve zamanda işçiye ödenip ödenmediğidir. İşçinin iş görme borcu ise şahsa bağlı bir borç olup, sözleşmenin tarafı olan işçiden farklı bir işçinin bu borcu yerine getirmesi halinde sözleşmeye aykırılık oluşur.

Diğer önemli bir husus ise, ücretin para olarak ödenecek olmasıdır. Kanun koyucu ücreti tanımlarken ‘para ile ödenen tutar’ olarak özellikle belirtmiştir. Bu itibarla, taraflar iş sözleşmesini kurarken ücreti para olarak kararlaştırmak zorundadırlar. Buna ek olarak, ödenecek ücret bono, senet veya herhangi başka bir şekilde de ödenemez.

Fakat temel ücretin (çıplak ücret) yanında işçinin hak kazandığı prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi işçiye destek vermek amacıyla yapılan ödemeler ayni şekilde ödenebilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçiye sağlanan bu ek ayni ödemelerin süreklilik kazanması sonucunda, bu yan ödemeler temel ücretin bir parçasını oluşturacağı nedeniyle bunların ödenmemesi halinde, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatları uyarınca, ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

İşverenin İşçiyi Koruma Borcu

İşverenin işçiye karşı yükümlülüklerinin başında, işçiyi koruma gelir. Bu kapsamda, işveren işçinin sağlığını ve güvenliğini gözetmekle yükümlüdür.

İş görme borcunun yerine getirilmesi esnasında meydana gelebilecek tehlikeler karşısında işçinin bilgilendirilmesi ve bu hususta kapsamlı bir eğitim verilmesi, işverenin yükümlülüğündedir. İşçi işini gördüğü sırada maddi ve manevi zararlarla karşı karşıya kalabilir. İşte verilecek eğitimler ile işçinin bu zararlara karşı korunulması hedeflenmiştir.

6631 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin bu hususlardaki yükümlülüklerini açıkça belirtmiş olup, bu kanun uyarınca; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşverenin bu konudaki diğer bir önemli yükümlülüğü, iş kazası meydana geldiğinde bu durumu kazadan sonraki ilk üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmektir.

İşverenin Eşit Davranma Borcu

Anayasa’daki eşitlik ilkesi gereğince işveren çalışanlar arasında cinsiyet, din, dil, renk, siyasi düşünce, mezhep ayrımı yapmadan eşit çalışma ortamı oluşturmakla yükümlüdür. Dikkat edilmesi gerekir ki, işçinin öğrenim düzeyi, kıdem, yaş gibi nitelikleri eşit davranma yükümlülüğünü etkilemez. İşveren eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranması halinde, işçi ilk dört aylık ücretini ve bunun yanında yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilecektir.

İş Akdinin Feshi Halinde İşçinin Talep Edebileceği Alacakları Nelerdir?

İş akdinin feshi halinde, işçinin bazı alacakları doğar. Bunlar şu şekildedir:

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı işçinin işten çıkarken belirli koşulların sağlanması hallinde vermek zorunda olduğu tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın birtakım koşulları bulunmaktadır. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin en az bir yıl kıdeminin olması, iş sözleşmesinin işverence ahlak ve iyi niyete aykırı davranışlar nedeniyle haklı feshedilmemesi gibi koşulları sağlayan işçi iş akdi sona erdiği anda kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının tutarı ise işçinin işveren yanında çalıştığı her bir yıl için son ücretine göre bir aylık maaşı kadardır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerine uymamanın yaptırımı olarak karşımıza çıkar. İş sözleşmesinde belirtilen bildirim süresine uymadan sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa bildirim süresi ücreti kadar tazminat ödemekle yükümlüdür.

Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatil ücreti normalde işçinin hak ettiği hafta tatilinde çalışması nedeniyle doğan ücret alacağıdır. Hafta tatilindeki çalışmalar fazla çalışma olduğu için o günün çalışması %50 zamlı olarak hesap edilir ve işçi ekstra 1.5 günlük ücrete hak kazanır. Belirtmek gerekir ki hafta tatili ücreti de bir ücret alacağıdır. Bu nedenle zamanaşımı, fazla mesai ücreti alacağındaki gibidir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti de diğer ücret alacakları gibi ekstra çalışma durumunda hak kazanılan bir ücret alacağıdır. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ilgili günlerde çalışan işçilerin hak kazandığı ücret alacağı olarak açıklanabilir.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti, işçinin her bir yıllık çalışmasına ve kıdemine göre hesaplanarak hak kazandığı izinlerini kullanmaması nedeniyle işçiye ödenecek ücreti ifade eder.

Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, belirsiz süreli iş akdiyle çalışan ancak iş güvencesi kapsamına girmeyen işçilerin iş akitlerinin kötü niyetli olarak feshedildiği iddiası ile talep edebileceği tazminattır. İlgili şartların sağlandığı durumlarda işçi işverenden kötü niyet tazminatını talep edebilir.

İlginizi Çekebilir: Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşten Çıkma/Çıkarılma Durumunda Tazminat Durumu/Şartları

Bu durumlar birbirlerinden farklılık gösterir. Şöyle ki; işçinin tazminata hak kazanıp kazanamayacağı durumunu kendi isteği ile çıkması hali veya çıkarılması hali olarak ikiye ayırmak doğru olur. Buna göre;

1. İşçinin kendi isteği ile işten çıkması halinde, tazminata hak kazanabilmesi için bazı şartların gerçekleşmesi gerekir. Bir işyerinde en az 1 yıl boyunca çalışmış olan bir işçi;
   • İşçinin işten ayrılmak için haklı bir nedeninin bulunması gerekir. Bu itibarla, işten gelişigüzel, haklı bir neden olmaksızın ayrılan işçi, tazminata hak kazanamaz.
   • İşçinin işten çıkmasına neden olan haklı nedeni belgelemesi gerekir.
   • İşçinin işten ayrılacağına dair işverene karşı yazılı bildirimde bulunması gerekir.
2. İşçinin işten çıkarılması halinde tazminata hak kazanabilmesi şartları:
   • Bir işyerinde en az 1 yıl boyunca çalışmış olan bir işçi, haklı neden olmaksızın işten çıkarılması kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi, kendi kusuru olmaksızın işten çıkarılmasından itibaren 5 yıl içinde dava açarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
   • İş akdinin sonlandırılacağı işveren tarafından fesih bildirim süreleri içerisinde işçiye bildirilmelidir. Bu fesih ihbar süresi içerisinde işçinin mesai saatleri içerinde 2 saat iş arama hakkı vardır. İşveren bu fesih ihbar süresine uymadığı takdirde, işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı; 6 aydan az hizmet süresi için 2 haftalık, 6 aydan 1,5 yıla kadarki hizmet süresi içinse 4 haftalık ücret demektir. Buna ek olarak 1.5 ile 3 yıl arasında çalışma süresi 6 haftalık, 3 yıldan fazla çalışma süresi ise 8 haftalık ücrete karşılıktır.

---

Kaynakça

• 4857 Sayılı İş Kanunu.
• BEDÜK, M. Nusret: “İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi Ve Feshin Hukuki Sonuçları”, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2019, C. 27.
• DUMAN, Barış: “4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Feshinde İşçinin Savunmasının Alınması”, İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2020, C. 11.
• BARCA, M. Hayrunnisa: “İşçinin Mesleki Yetersizliği (Performansı) Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi”, T.C. Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2019.
• TERZİOĞLU, Ahmet: “İş Hukukunda İşverenin Borcu Olarak Ücret”, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 2019, C. 18.