MGC Legal’in İş Hukuku Departmanı’nın kaleme aldığı işbu “İşçinin İstifa Etmeye Zorlanması” başlıklı makalemizi okumanıza sunarız. İşçinin istifaya zorlanması, çalışma haklarının ihlal edilmesidir. Bu durumda, haklarınızı koruyabileceğiniz yollar ve ne yapmanız gerektiği hakkında makalemizden bilgi edinebilirsiniz. İşverenin işçiyi zorla istifa ettirmesi yasal değildir ve haklarınızı savunmanız için gerekli adımları öğrenmelisiniz.
İşçinin İstifa Etmeye Zorlanması Durumu
İş akdi Kanun’dan kaynaklanan çeşitli nedenlerle sona erebilmektedir. Sonlanma sebebi ve sonlandırmanın şekline göre de 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlemeler yapılmıştır. 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri ile hem işçi tarafına hem de işveren tarafına haklı nedenle fesih yapma imkanı tanınmış olmakla beraber; haklı nedenle feshe sebebiyet verecek koşullar da Kanun’da sınırlı bir şekilde sayılmıştır. Haklı fesih, işçi yahut da işveren tarafından yapılması halinde taraflara farklı haklar doğurmakta ve farklı sorumluluklar yüklemektedir.
İş akdinin feshinde geçerli nedenlerin bulunması halinde de fesih gerçekleşebilecek olup, bunun da yine işçi ve işverene farklı yansımaları olacaktır. İşçinin istifa etmesi halinde feshe bağlı tazminatlara hak kazanamayacağı Yerleşik Yargıtay İçtihatlarıyla sabittir. Bu nedenle, işçiyi kıdem tazminatı alacağından mahrum bırakan bir durum olan istifa, işverenleri ise mali bir yükten kurtarmaktadır.
Her ne kadar işçi istifaya asla zorlanamayacak olsa da; işverenler tarafından bu yola başvurarak iş akdinin sonlandırıldığına da uygulamada sık sık şahit olunmaktadır. Bu yazımızda işçinin istifaya zorlanmasının doğuracağı sonuçlar ve işçinin bu durumu bertaraf etmek adına başvurabileceği hukuki yollardan bahsedeceğiz.
İşçinin İstifaya Zorlanması Ne Anlama Gelir ve Nasıl Uygulanabilir?
İşçinin istifaya zorlanması bir iş yerinde işveren ya da işveren vekilinin işçi üzerinde iş yerindeki yüksek ve daha güçlü olan konumlarını kullanarak işçiye genelde bir “istifa dilekçesi” imzalatılması veya işçinin istifa dilekçesi imzalaması için işçiye sürekli olarak psikolojik baskı uygulanması ile yapılmaktadır.
Burada işçinin gerçekten istifa etme yönünde bir iradesi yok ise iradesinin sakatlandığını, yani işçi bakımından bir irade fesadı oluştuğunu söylemek mümkündür. Hukuken iradesinin sakatlandığını ispat yükü işçinin üzerindedir. İşverenler, iş yerinde uyumsuz davranışlar sergileyen veya herhangi bir sebeple işten ayrılmasını istedikleri çalışanlar yönünden Kanun’da sayılan haklı nedenle fesih sebeplerinin de olaya uygulanamadığı durumlarda bu şekilde fesih yoluna başvurabilmektedir.
Bununla birlikte; işverenler tarafından, işçiye haklarının derhal ödeneceği gibi birtakım taahhütlerde bulunularak da işçiden istifa dilekçesi alınması da uygulamada sıklıkla görülen bir durumdur. Bu durumda da, işçinin iradesinin sakatlandığı kabul edilmektedir. Yine bu gibi durumlarda da Yargıtay; Yerleşik İçtihadıyla uyumlu ve isabetli olarak, bu gibi durumlarda da işçinin istifa dilekçesini tazminatlarının ödenmesi umuduyla imzaladığı düşünüldüğünde, işçinin iradesinin fesada uğradığını, gerçek bir istifa iradesinden söz etmenin olanaklı olmadığını kabul etmektedir.[1]
İstifaya zorlamaya ilişkin örnek bir Yargıtay kararında işçinin ekonomik durumundan faydalanarak toplu bir ödemeye ihtiyaç duyan işçinin tazminatlarının yukarıda belirttiğimiz şekilde derhal ödeneceğini belirterek işçiyi feshe zorlamasıdır.
Ayrıca, işverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz (Yargıtay 9.HD.28.03.2018 T., 2018/2698 E., 2018/6873 K).[2]
Yargıtay işçinin irade fesadının ispatında, işçinin ifadelerine, tanık beyanlarına ve işverenin çelişkili ve eksik beyanlarına bakmakta ve bu beyanları kıyas etmektedir. Yargıtay, işçinin bu şekilde ekonomik durumu ve benzeri koşulların kullanılması, bu durumlara dayanılarak korkutulması halinde net bir şekilde irade fesadının varlığını kabul etmekte ve bunun bir sonucu olarak da tekrar belirteceğimiz üzere iş sözleşmesinin işçi değil işveren tarafından feshedileceğini kabul etmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, işveren, istifa dilekçesi imzalamaması durumunda sahte tutanak düzenleneceğinin, hiçbir tazminat ödenmeyeceğinin, referans olunmayacağını işçiye bildirmiş, işçi de istifa dilekçesini imzalamak zorunda kalmıştır. İşveren, işçinin feshine karşın ayrıca kıdem ve ihbar tazminatlarını da ödemiştir.[3]
İstifaya Zorlama Kapsamında “Mobbing” Uygulanması
İşverenin bu şekilde işçinin iradesini etkileyerek istifa dilekçesi alması durumu uygulamada sıklıkla görülmekte ve devamında zorlu hukuki süreçler yaşanmaktadır. İşverenin bu şekilde fesih yoluna başvurmasının arkasında daha çok feshe bağlı alacakları ödemekten çekinmesinden ileri gelmektedir.
İşverenin işçiye uyguladığı bu yöntem hiçbir şekilde etik olmamakla birlikte günümüzde “mobbing” eylemi altında da sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Yani, işçinin istifaya zorlanması süreci yalnızca işçiye bir belge imzalatılması ile değil, genelde onun daha öncesinden başlayan ayrıca bir mobbing süreciyle meydana gelmektedir.
İşçiye uygulanan yıldırma politikaları, sözlü taciz vb. hareketlerle işçinin işyerindeki işverene göre daha güçsüz konumundan faydalanılarak adeta istifadan başka çare bırakılmamaktadır. Mobbingin varlığından bahsedilebilmesi için süreklilik gerektiren yıldırma eylemlerinin mevcudiyeti gerekmekte olup, tek seferlik bir eyleme dayalı istifaya zorlama durumu mobbing kapsamında değerlendirilemeyecektir ki uygulamada sıklıkla bu tek seferlik yıldırma eylemi mobbing olarak değerlendirilerek, hataya düşülmektedir.
Çalışanlara görev tanımından fazla sorumluluk vermek, kişisel olarak rencide etmek, çalışanları sessiz istifaya yöneltmekte ve en nihayetinde istifayı son çare olarak görmeye yönlendirmektedir. Çalışanların istifaya zorlanmasının bu gibi çeşitli parametreleri bulunmakla beraber, işverenler bu eylemlerin sonuçlarını bu istifayla birlikte bertaraf edememekte, istifaya zorlanan işçiler yargılama sürecinde haklarına kavuşmaktadır. Bu bakımdan bir işçinin, işçi olarak hak ve sorumluluklarını bilmesi kendisine yönelik bu eylemleri ayırt etmesinde ve bu tarz eylemleri bertaraf etmesinde önem arz eder.
Bununla beraber belirtilmesi gerekir ki, işverenin yönetim hakkı kapsamındaki işçiye fesih hakkını kullanacağı yönünde uyguladığı yaptırımlar her koşulda istifaya zorlamak olarak kabul edilemez. Bu nedenle istifaya zorlamanın değerlendirmesinde işçinin çalışma koşulları ve çalışma şekli ile işverenin zorlama olarak tabir edilen eylemlerinin ağırlığının ve gerekliliğinin doğru analizi önemlidir.[4]
İstifaya Zorlanan İşçi Aksi Durumu Nasıl İspatlar ve Hakları Nelerdir?
İşverenlerin işçiyi istifaya zorlayıcı eylemlerde bulunması ve en nihayetinde işçiden bu eylemler neticesinde ‘’istifa dilekçesi’ ’nin alınması işvereni çoğu durumda hukuki yargılama başlamadan dahi en temel sorumluluklardan kurtarmamaktadır.
Her şeyden önce bir işçi istifa etmiş olsa dahi hak kazandığı ücret türünden alacakları her şekilde tahsil edebilecektir. İstifayla birlikte işçi, feshe bağlı olan en temel alacak kalemlerinden kıdem ve ihbar tazminatından vazgeçmiş olsa da çalışması boyunca hak kazandığı; ücret, fazla mesai, yıllık izin hakkı alacağı gibi alacak kalemlerine istifa etmiş olsa da hak kazanacaktır.
İşçi, istifaya zorlanmış olsa da yukarıda da özetle bahsetmiş olduğumuz üzere, iş akdinin feshine konu istifanın işverenin zorlayıcı eylemlerinden kaynaklandığını ispat edebildiği takdirde istifada irade fesadı ispatlanarak iş akdinin feshi haklı neden olarak kabul edilebilecektir. Bu takdirde işçi, feshe bağlı tazminatlara da hak kazanabilecektir.
Ancak tekrar belirtmemiz gerekir ki istifa eyleminin gerçekleşmesinde irade fesadının mevcut olduğunun ispatı kilit noktayı teşkil etmektedir. Yargıtay yerleşik içtihatları, işçinin el yazısıyla verdiği istifayı, açık istifa iradesi olarak kabul etmekte olup, bu istifanın irade fesadıyla verildiğini ispatlayamayan işçinin aksi iddialarının dinlenmeyeceğini, söyler. Yargıtay 9. HD. 18.12.2017 tarihli bir kararında bu hususu aşağıdaki şekilde açıklamıştır;
“Dosya içeriğine göre işyeri hekimi olan davacının iş sözleşmesini kendi eli mahsulü dilekçeyle sona erdirdiği anlaşılmakta olup, bu belgenin iradesi sakatlanmak suretiyle kendisinden alındığının somut delillerle kanıtlayamadığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesini kendisi fesheden işçi, feshin geçersizliğini talep edemez. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.“[5]
Öte yandan Yargıtay 9. HD. 01.10.2020 tarihli bir kararındaysa işçinin istifaya zorlanmasına ilişkin bizzat görgüye dayalı bilgisi olan tanığın beyanlarını, verilen istifada davacı işçinin irade fesadının olduğunu kabul ederek işçinin istifasına itibar edilmeyeceğini ve bu işçinin feshe bağlı alacak ve tazminatlara hak kazanacağını aşağıdaki şekilde ifade etmiştir;
Somut uyuşmazlıkta davacı işçilik alacaklarını alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının istifa iradesinin fesada uğratıldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de bozma sonrası dinlenen davacı tanığı S.A.’nın “Tarafıma gösterilen istifa dilekçesi ile ilgili bilgim vardır. Kendisine iki üç gün içerisinde tazminatların ödeneceği söylenerek bu belge imzalatılmıştır.” şeklindeki beyanları, gerekçesiz istifa beyanı, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davacının 26/05/2014 tarihli istifa dilekçesinin irade fesadı ile malul olduğu ve davacının gerçek istifa iradesinin bulunmadığının anlaşılmasına göre dava konusu kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.[6]
Belirtmiş olduğumuz üzere, bizzat görgüye dayalı tanık beyanıyla ispatlanmış irade fesadı karşısında Yargıtay, istifa beyanının dikkate alınamayacağını ve işçinin kıdem tazminatına da hak kazanacağını ifade eder.
Yine işçilik alacaklarındaki en önemli kalemlerden biri de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı bilindiği üzere işçinin kıdemine göre belirlenen süre içinde bildirim yapılmaksızın iş akdinin feshedilmesi halinde işçinin hak kazanacağı ya da belirlenen süre içerisinde bildirim yapmadan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işverenin hak kazanacağı tazminattır. İşçinin istifaya zorlanması hallerinde de işçi işten çıkarılmış gibi sayılacağı için işçi ihbar tazminatına da hak kazanacaktır.
Zorla istifa ettirilen işçinin haklarına değinirken her ne kadar alacak kalemlerini tek tek saysak da önemli bir husus da zorla istifa ettirilen işçinin işe iade davası açabilme hakkıdır. İşe iade davası normal şartlarda işten çıkarılan bir işçinin açabileceği bir davadır. Ancak, yukarıda da belirtildiği üzere zorla istifa ettirilen işçi de işten çıkarılmış gibi sayılacağı için zorla istifa ettirilen işçiler de işe iade davası açabilmekte ve bu dava sonucu doğan bütün alacak kalemlerine de hak kazanabilmektedirler.
İşçiye Zorla İstifa Dilekçesi İmzalatılması Mümkün Müdür?
Yukarıda belirttiğimiz üzere işçiye iş yerindeki güçsüz durumu kullanılarak “istifa dilekçesi” adı altında belgeler imzalattırılabilmekte ve bunun sonucunda işçiyi istifa etmiş gibi göstermek feshe bağlı alacakların ödenmesinden kurtulmaya çalışılmaktadır Ancak imzalatılan bu belgelerin işçinin iradesinin sakatlanarak imza edildiği ispatlandığı takdirde mahkeme tarafından itibar edilmediği ve işveren tarafından bir haksız fesih yapılmış gibi değerlendirmelerde bulunulduğu ve işçinin en nihayetinde haklarına kavuşabildiği görülmektedir.
İşçiye istifa dilekçesinin yanı sıra imzalattırılan ibraname gibi diğer belgelerin de akıbeti istifa dilekçesi gibi olacak ve işçinin haklarına kavuşması engellenemeyecektir.
İşçiye Neden Zorla İstifa Dilekçesi İmzalatılır?
Buradaki amaç genelde işten çıkarılmak istenen işçinin kıdem, ihbar ve sair diğer alacakları bakımından işverene mali bir yük oluşturmasının önüne geçmektir. Diğer yandan yukarıda da belirttiğimiz gibi istifa eden bir işçi işe iade davası açamayacaktır. İşveren istifa dilekçesi alarak tüm bu risklerin önüne geçmektedir.
Kendisine Zorla İstifa Dilekçesi İmzalatılmak İstenen İşçi Bu Konuda Ne Yapabilir?
Bu şekilde istifaya zorlanacak bir işçinin bu durumu ispat edebilmesi halinde haklarına kavuşabileceği göz önüne alındığında işçinin ispata yarar tüm delilleri toplaması, tanıklarını doğru seçebilmesi oldukça önemlidir. İstifanın yazılmasında iradenin sakatlandığı işçi tarafından ispat edilmelidir.
Bu sebeple işçinin bu tarz eylemlere bağlı olası bir yargılamada tanıklarını doğru tespit etmesi önem arz eder. Öte yandan işçinin bu şekilde bir istifa beyanında bulunması akabinde bu istifaya zorlama eylemine bağlı olarak fesihteki haklı gerekçelerini istifa akabinde bir ihtar veyahut da yazılı başkaca bir kanaldan işverene bildirmesi, yine olası bir yargılamada işçinin elini güçlendirmesini, zorla feshi ispatlayabilmesini sağlayacaktır.
Nitekim, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin, 2. fıkrasının, c bendinde işverenin işçiye gözdağı vermesi durumunda işçinin haklı nedenle fesih hakkı olduğu hüküm altına alınmış olup, işçinin bu şekilde kendisinin zorlandığı tanık dinleterek ve diğer yazılı delillerle ispatlayarak kanundan doğan haklı nedenle feshe bağlı haklarına kavuşabilecektir. İstifaya zorlanan bir işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesinin önünde hiçbir engel bulunmamaktadır.
İşçinin Şarta Bağlı Olarak İstifaya Zorlanmasının Sonuçları Nelerdir?
Yukarıda bahsedilen durumlardan biraz daha farklı olarak işverenler bazı durumlarda da şarta bağlı olarak işçileri istifaya zorlayabilmektedirler. Örneğin; işveren işçinin kazanacağı tazminattan daha az bir miktarı veyahut da yalnızca kıdem tazminatını ödeyip, ihbar tazminatı ödemeyerek işçiyi istifaya zorlamaktadır. Bu gibi durumlarda da yukarıda anlatılan şekilde işçi yine istifa etmek zorunda olmadığı gibi kendisine uygulanan gözdağı ve iradeyi sakatlamaya yönelik çeşitli eylemler de düşünüldüğünde, işçi yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin, 2. fıkrasının, c bendindeki düzenleme gereği haklı nedenle fesih hakkına sahip olacaktır.
Ancak, Yargıtay şarta bağlı olan istifanın geçersiz olmasının önüne geçmek ve geçerli bir hukuki işleme döndürmek amacıyla eğer şartları varsa geçersiz olan şarta bağlı istifanın ikale sözleşmesi olduğunu kabul edebilmektedir. İkale sözleşmesinin şartlarından birisi de işçinin makul yararının sağlanmasıdır. Bu nedenle, Yargıtay uygulamasındaki gibi şarta bağlı zorla istifanın ikale sözleşmesi olarak ayakta tutulabilmesi işveren tarafından makul bir yarar sağlanmasına bağlıdır.
Elbette istifaya zorlamanın ispatı halinde durum değişebilecek olmakla beraber, şarta bağlı istifa olması halinde Yargıtay tarafından bu istifa ikale (bozma) sözleşmesi olarak kabul edilebilmektedir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.[7]
Ancak, yukarıdaki açıklamalarımızla bağlantılı olarak işçi irade fesadını ispatlayabildiği ölçüde, iş sözleşmesinin feshine yönelik verilen istifa geçerliliğini yitirecektir.
İstifaya Zorlanan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?
İş akdinin sona ermesi akabinde en geç 10 gün içerisinde işçinin fesih sebebiyle birlikte işçinin işten çıkışı işveren tarafından SGK’ya bildirilmektedir. İşveren tarafından hukuka aykırı, hatalı veya eksik bir bildirim yapılmış olması durumunda dava süreci veya itiraz ile bu durum ortadan kaldırılabilmektedir.
İşveren tarafından da işçilerin zorla istifa ettirilmesi durumunda işveren tarafından SGK işten çıkış kodu 03 istifa kodu ile SGK’ya bildirilecek ve işçi işsizlik maaşından faydalanamayacaktır. Ancak, sonraki süreçte işçi istifasının haklı nedene dayandığını ispat eder ise veya zorla istifa ettirildiği ispat edilirse; bu durumda işçi, bu hususun tespit edildiği ve işsizlik kodunun düzeltilmesi talebinde bulunabilecek olup, işçinin işsizlik maaşı başvurusu İŞKUR tarafından kabul edilecektir.
İşçinin istifaya zorlanması ve buna bağlı hukuki süreçler 4857 Sayılı Kanun’un ilgili hükümleri ve emsal Yargıtay kararları ile değerlendirilmiş olup; bu konuda ispat yükünün en öncelikli olarak işçide bulunduğundan, işçinin de gözetmesi gereken hususların bulunduğunu belirtmek isteriz. Bu gibi durumlarla karşı karşıya kalan işçiler ise daha bilinçli hareket ettikleri ve gerekli durumlarda iyi bir hukuki destek aldıkları sürece tüm bu süreçlerden hiçbir hak kayıpları olmadan çıkabileceklerdir.
[1] Yarg. 9. HD, 1.10.2020, 3079/10129, Çalışma ve Toplum, 2021/1; Yarg. 22. HD, 12.3.2019, E. 2016/6262, K. 2019/5766, Çalışma ve Toplum, C. 63, 2019/4; 14.4.2016, E. 2015/5290, K. 2017/11001; 3.3.2016, E. 2014/32994, K. 2016/6246; Yarg. 7. HD, 17.9.2015, E. 2014/19276, K. 2015/15780; 26.01.2015, E. 2014/9925 K. 2015/440, Lexpera İçtihat; ayrıca bkz. Çelik vd., 2021: 501; Yılmaz, 20211: 1238; Heper, 2021: 284, <https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/2717842>
[2] Yargıtay 9.HD., 2018/2698 E., 2018/6873 K. ve 28.03.2018 Tarihli kararı.
[3] Yarg. 9. HD., 23.11.2017, E.2016/26503, K. 2017/18895, Lexpera İçtihat Bankası, kararın incelemesi için bkz. Caniklioğlu, 2019: 281-283. Aynı yönde Yarg. 22. HD, 12.12.2018, E. 2016/1824, K. 2018/26981, Lexpera İçtihat Bankası. <https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/2717842>
[4] Yargıtay 22. HD Üyesi Ahmet Taşkın- İşyerinde Mobbingin Ceza Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi, <https://calismatoplum.org/Content/pdf/calisma-toplum-1574-a8a0a6a1.pdf>
[5] Yargıtay 9. HD. 2016/33150 E. 2017/21641 K. ve 18.12.2017 Tarihli kararı.
[6] Yargıtay 9. HD. 2020/3079 E. 2020/10129 K. ve 01.10.2020 Tarihli kararı.
[7] Yargıtay 9. HD., 2015/16084 E., 2018/9793 K. ve 03.05.2018 Tarihli kararı.
