Toplumun temel taşlarından biri olan adalet, iş hayatının her alanında yer almalıdır. Çalışma hayatında karşılaşılan ayrımcılık, bu adalet anlayışını zedeleyen ve hukuk sistemi tarafından kabul edilmeyen bir durumdur. Çalışanların cinsiyet, yaş, ırk, din, engellilik durumu gibi birçok farklı nedenle eşit davranılmama durumlarına maruz kalması, “Ayrımcılık (Eşit Davranmama) Tazminatı” kavramını gündeme getirir.
Peki, bu tazminatın ne olduğu, nasıl belirlendiği ve hukuki sürecin nasıl işlediği konularında bilginiz ne derecede? “Ayrımcılık (Eşit Davranmama) Tazminatı Nedir?” başlıklı makalemizle, bu konudaki detayları aydınlatıyoruz.
Ayrımcılık Tazminatı (Eşit Davranmama Tazminatı)
Eşit Davranma İlkesi Nedir?
İşverenin eşit davranma yükümlülüğü 4857 Sayılı İş Kanunu 5. maddede açıkça düzenlenmiştir. Hüküm uyarınca; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İş Kanunu ile beraber eşit davranma ilkesi, işverenin borçlarından biri olmasından ziyade; iş hukukunun temel ilkelerinden biri haline gelmiştir.
Anayasa’nın 10. maddesinde de;
“Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetmeksizin Kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Hiçbir kişiye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanımaz.”
Şeklinde eşitlik ilkesini görmekteyiz.
İşveren bu eşit davranma yükümlülüğü uyarınca; esaslı bir sebep olmadıkça, kısmi süreli çalışan işçiye ve belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Ayrıca, işveren, aynı veya eşit değerde bir iş için işçinin cinsiyeti nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramaz.
Örneğin, Yargıtay, norm kadro uygulaması uyarınca geçici işçilerin öncelikle işten çıkarılması gerekirken, bunların yerine aynı işi daha düşük ücretli işçilere yaptırmak amacıyla, sadece kadın işçileri işten çıkarması eşit davranma borcuna aykırı bir davranış olarak nitelendirmiştir (Y9HD, 11. 9. 2006 T., 18576/21357 E.).
Bu kapsamda, işverenin emsal çalışanlara eşit şekilde yaklaşması gerekmektedir. Aynı niteliğe sahip olmayan kimselere mutlak manada eşit davranılması da adalet ve hakkaniyetle bağdaşmamaktadır. Dolayısıyla, iş hukukunda eşit davranma ilkesi nispi bir nitelik taşır.
İşveren, işçinin yaptığı işin niteliği, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlerden dolayı ayrım yapabileceği gibi çalışkanlık, yetenek gibi haklı nedenlere dayanarak farklı işlem yapabilir. Burada somut olay incelenerek işçiler arasında farklı davranmasını gerektiren haklı ve objektif nedenlerin varlığı aranmaktadır.
Yargıtay, iş yerinde çalışan işçiler için farklı fesih bildirimi süreleri öngören sözleşme hükümlerini (kıdemli işçiler için artırılmış, buna karşılık belirli bir tarihten sonra işe giren daha az kıdeme sahip işçiler için yasal fesih bildirimi sürelerinin uygulanması) eşitlik ilkesine aykırı bulmamıştır (Y9HD, 7. 12. 2006, 12851/ 32166).
İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
Genel Olarak
Ayrımcılık tazminatı, bir kişinin maruz kaldığı ayrımcılık sonucunda uğradığı maddi veya manevi zararların telafi edilmesi amacıyla ödenen bir tazminat türüdür. Ayrımcılık tazminatı, ayrımcılığa uğrayan kişinin mağduriyetini gidermek, yaşadığı zararları telafi etmek ve gelecekte benzer durumların tekrarlanmasını önlemek amacıyla ödenir. Bu tazminat, hukuki bir sürecin sonucunda veya anlaşma yoluyla talep edilebilir.
Ayrımcılık tazminatı miktarı, yaşanan ayrımcılığın niteliği, süresi, etkisi ve mevcut yasal düzenlemelere göre belirlenir. Tazminat miktarı, mağdurun uğradığı zararların boyutuna, maddi kayıplara, kaybedilen fırsatlara, itibar zedelenmesine ve psikolojik etkilere göre değerlendirilir.
Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünün ihlali durumunda işçiye dört aya kadar ücreti tutarında verilebilecek olan tazminattır. İşçi, ayrımcılık tazminatından başka yoksun kaldığı diğer haklarını da talep edebilir. Bunlara sosyal yardımlar, ikramiye ve seyyanen uygulanan zamlar örnek gösterilebilir.
Ayrıca, işveren ayrımcılık yasağına aykırı davrandığında somut olayın özelliklerine göre çoğu durumda 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/2 uyarınca haklı nedenle fesih hakkı doğmuş olacaktır.
Ayrımcılık Tazminatının Koşulları Nelerdir?
Eşit davranma borcuna aykırılığın söz konusu olabilmesi için öncelikle aynı iş yerinde çalışan işçilere karşı gerçekleşmesi gerekmektedir. Nitekim, ayrı işverenlerin uygulamaları farklı olabilir. Hatta aynı işverene ait farklı iş yerlerinde ortak uygulamalar olmaması da gayet doğaldır.
Eşit davranma borcuna aykırılık iddiasının diğer bir koşulu, zamanda birlik hususudur. Eşit davranma borcunun ihlali aynı zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olmalıdır. Farklı zamanlarda yapılan uygulamalar nedeniyle işverenin borcu ihlal ettiği iddia edilemez.
Eşit davranma borcuna aykırılık iddiası için iş yerinde birden fazla işçinin bulunması gerekmektedir. Tek bir işçinin çalıştığı iş yerlerinde eşit davranma borcunun ihlali söz konusu olamaz. Ayrıca, bu çalışanların işçi sıfatına haiz olması gerekmektedir.
Son olarak, işverenin eşit davranma borcu toplu uygulamalarda söz konusu olabilmektedir. Toplu uygulama iş yerinde genel ve objektif esaslara göre yapılan kollektif nitelikteki uygulamalardır. Örneğin, iş yerinde çalışan bütün işçilere zam yapılırken herhangi bir haklı neden olmaksızın bir veya birkaç işçi zam uygulamasının dışarısında bırakılması ya da tüm işverenlikte yalnızca birkaç işçiye ikramiye verilmemesi halinde; bu durumlar işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edecektir.
Ayrımcılık Tazminatında Miktar
Ayrımcılık tazminatı, işçinin ücretinin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar bu tazminatının içerisinde yer almayarak, çıplak ücreti esas alınarak hesaplanır. Ayrımcılık tazminatı belirlenirken; yapılan ayrımcılığın önemi, ağırlığı, süresi, işçinin kıdemi ve ücreti gibi konular dikkate alınmaktadır.
İşçinin ayrımcılık tazminatını talep edebilmesi için ayrımcılık oluşturan bir işlem veya davranışa maruz kalması yeterlidir. Ayrıca, bir zararın ortaya çıkması gerekmez.
İş Kanunu; uyarınca ayrımcılığa uğrayan işçinin tazminat olarak alabileceği en üst miktar 4 aylık ücretidir.
Ayrımcılık Tazminatında İspat Yükü
Ayrımcılık tazminatında ispat yükü, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ispat yükü işçiye düşer. Bu durumun iki önemli istisnası bulunmaktadır.
Eşit davranma borcuna aykırılık iddiası, iş akdinin işveren tarafından sebep gösterilmeksizin ya da geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiği hallerde gündeme geliyorsa, İş Kanunu madde 20/2 uyarınca işveren ispatla yükümlü olur.
İşçi, işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini ispat edemez, fakat bir ihlalin varlığı ihtimalini kuvvetli bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, işveren, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlamak zorundadır.
Ayrımcılık Tazminatında Zaman Aşımı ve Faiz
İş Kanunu uyarınca ayrımcılık tazminatı zaman aşımı 5 yıldır. Bu zaman aşımının başlangıcı ise, iş akdinin feshedildiği tarihtir. İşçi alacakları ve tazminat talepleri ile ilgili dava açmadan önce arabulucuya başvurmanın bir dava şartı olduğunu da hatırlatırız.
Eşit davranma borcunu ihlalin Yargıtay kararlarınca “tazminat” niteliğinde olduğuna hükmedildiğinden ve Kanun’da özel bir faiz türü belirtilmediğinden temerrüt tarihinden itibaren ödenmediği takdirde uygulanacak olan faiz yasal faiz olacaktır. Dolayısıyla, eşit davranma borcuna aykırılık tarihinden itibaren değil, temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekecektir.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılık Halinde Talep Edilebilecek Diğer Tazminatlar Nelerdir?
Ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi, kural olarak işçinin talep edebileceği diğer tazminatları etkilemez.
Çalışan ayrımcılığa uğradığı iddiası ile iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatının da ödenmesini talep edebilir. Yine somut olayın özelliğine göre, ayrımcılık tazminatı ile birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edilebilmektedir.
Bununla birlikte, kötü niyet tazminatı ile birlikte talep edilmesi yönünde farklı görüşler mevcuttur. Bir görüş ayrımcılık sebebiyle yapılan feshin, kötü niyet tazminatını da gerektirdiğini savunurken; aksi görüş ise aynı nitelikteki bir davranış için her iki tazminatın talep edilebilmesi için bunun kanunda açıkça düzenlenmesini aramaktadır.
İş güvencesi tazminatı ile birlikte ayrımcılık tazminatının istenebilmesi hususunda da farklı görüşler bulunmakta olup; bu farklılık işverenin aynı nitelikteki davranışının birden fazla hukuki yaptırıma bağlanamamasından kaynaklanmaktadır. Ancak, aksi görüşte bu iki tazminatın dayandığı esasların farklı olduğu belirtilmektedir.
Kaynakça
Doğan Yenisey Kübra, “Eşit Davranma İlkesinin Uygulanmasında Metodoloji Ve Orantılılık İlkesi”, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C.2, S.7, 2005, s. 974- 1003, s. 974.
Süzek Sarper, İş Hukuku, 5. bs., İstanbul, 2009.
Mollamahmutoğlu Hamdi, İş Hukuku, 3. bs., Ankara, 2008.
