İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denilmektedir. Çalışanın ne kadar süre ile çalışacağına, yaptığı işin ne zaman sona ereceğine dair bilgiler açıkça yazılı bir şekilde kararlaştırılmadığında, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olacaktır.
Bu niteliği alabilmesi için bir de yapılan işin belirli bir süresinin olmaması gerekir. Niteliği gereği belirli bir süreye tabi olan işler için işçi işe başlarken sözleşmesinin biteceği tarihi bilebilir olacağı için bu gibi durumlarda belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olamayacaktır. Yargıtay, bu konuyla ilgili bir kararında; “Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.” demiştir.[1]
Kural olarak asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir, belirli süreli iş sözleşmeleri ise istisnadır. Belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabilmek için birtakım özel durumların varlığı aranmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu madde 11’in ikinci cümlesi uyarınca da, birtakım objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesidir. Aynı maddenin 3. cümlesi de bu istisnai hali düzenlemektedir. Belirtmemiz gerekir ki, esaslı bir neden olmadıkça birden çok kere -zincirleme olarak- yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilecektir.
İş kanunu madde 12 uyarınca; herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Buradan da görüldüğü gibi, aslında sözleşmelerin ve sözleşme taraflarının tabi olduğu şartların karine olarak belirsiz süreli olarak kabul edildiği, haklı bir neden veya objektif bir durum olduğu taktirde ancak belirli süreli iş sözleşmesine tabi olunabileceği açıktır. Kanun sistematiğinden de belirsiz süreli sözleşmelerinin asıl olarak kabul ettiği açıktır.
Bu noktada vurgulanması gereken önemli bir husus, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin herhangi bir şekle tabi olup olmadığının tespitidir. Bu tip sözleşmeler, yazılı olabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilir. Dikkat edilmelidir ki burada da belirsiz süreli iş sözleşmesi karinesinin somutlaşmasını görürüz: Taraflar arasında yazılı bir sözleşmenin olmadığı durumlarda çalışanların belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilir. Bu konuyla ilgili Yargıtay da şu yaklaşımdadır: “Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında yazılı iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Belirli süreli sözleşmenin kabulü için yazılılık şekli geçerlilik şartıdır.”[2] İlgili kararda yazılılık şartı sadece belirli süreli sözleşmeler için aramıştır.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işe iade hakkı, güvence tazminatı, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi işçi hakları bakımından bünyesinde pek çok avantaj barındırır.
Eklenmelidir ki, belirsiz süreli iş sözleşmeleri ihbar ve iş güvencesi gibi hakları sağlayan iş sözleşmesidir. Başka bir değişle, belirli süreli bir iş sözleşmesi işe çalışan bir işçi iş güvencesinin faydalarından yararlanamaz, ancak belirsiz süreli çalışan işçiler bu gibi haklardan yararlanabilirler.
Belirsiz süreli iş sözleşmesine taraf bir işçinin, işveren tarafından sağlanması gereken bazı temel hakları vardır. Bunlar arasında adil bir ücret, çalışma saatleri ve izinler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, sosyal haklar (sigorta, emeklilik vb.) ve işyeri disiplin prosedürlerine uygun şekilde muamele görmek bulunur.
İşveren de belirsiz süreli iş sözleşmesiyle belirli haklara sahip olur. Bunlar arasında işçinin çalışma performansını izleme, işçiyi disiplin amacıyla uyarı, iş organizasyonunda değişiklik yapma, işçinin görev ve sorumluluklarını yeniden düzenleme gibi haklar yer alır. Ancak işverenin bu haklarını kullanırken çalışma yasalarına ve sözleşmelere uygun hareket etmesi önemlidir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Fesih
İşçi, iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir; bir başka ifadeyle işçi iş sözleşmesini bildirimli veya bildirimsiz derhal feshedebilir. İş sözleşmesi belirsiz süreli ise işçi ancak ihbar usullerine uyarak usulüne uygun bir şekilde iş sözleşmesini feshedebilir. İş Kanunu madde 17 uyarınca;
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
Kural olarak bildirimli fesih sadece belirsiz süreli sözleşmelerin feshinde söz konusu olur. Madde 17’de sayılan birtakım sürelere uyulmadığı taktirde, diğer taraf ihbar tazminatına hak kazanacaktır. İhbar Tazminatı talepli olarak açılacak davanın konusunu, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanununun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminatın alınması oluşturmaktadır.
İşçi, iş sözleşmesini yazılı, sözlü veya eylemli olarak sona erdirebilir. İşçi işi bırakmak, işyerini terk etmek ve bir daha işyerine gelmemek suretiyle fesih iradesini ortaya koymuş olur. Yani kural olarak fesih bildirimi bir şekle tabi değildir.
İş sözleşmesini fesheden işveren yasal olarak bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır (İş K. md. 27). Benzer şekilde, eğer işçi kendisi sözleşmeyi feshederse ve yeni bir iş henüz bulamamışsa bu haktan yararlanabilir, çünkü yeni iş arama izni sözleşmeyi hangi tarafın feshettiğine bakılmaksızın kanunda yer bulmuştur ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi içinde kullanılmak üzere işçiye tanımış bir haktır. Ancak eklenmelidir ki, eğer işçi başka bir iş bulduğu için sözleşmeyi feshediyorsa bu haktan faydalanamayacaktır.[3]
Eğer işçi, haklı bir nedeni olmadan belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan sonlandırarak başka bir işe girerse, bu haksız ve usulsüz feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bu durumlarda, yeni işverenin de bu sorumluluğa ortak olduğu belirtilmektedir (İş Kanunu madde 23).
İhbar Tazminat davasının yanı sıra, sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinde çalışanın işverene işe iade davası açma hakkı doğmaktadır. İşe iade davası sadece belirsiz süreli bir sözleşme söz konusuysa doğmaktadır. İşe iade davasından sonra işçi hala işe başlatılmamışsa; işe başlatmama ve bunun yanında işçinin haksız ve geçersiz fesih nedeniyle çalışamadığı boşta geçen süre ücretine hak kazanır.
Ancak belirsiz süreli iş sözleşmesini kendi serbest iradesiyle sona erdirmesi halinde, işe iade davası açma hakkını kaybeder. Diğer bir ifade ile istifa eden işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.[4]
Sonuç
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren ve çalışan arasında süresi belirtilmeyen bir iş ilişkisini düzenleyen sözleşme türüdür. İşveren veya işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir sebep veya bildirim süresi olmaksızın sonlandırmak isteyebilseler de bu durumun hukuki sonuçlarına tarafların katlanması gerekir. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haksız veya usulsüz bir şekilde feshetmesi durumunda, işçi de hukuki sonuçlardan sorumlu olabilir. Bu, işverenin maddi veya manevi tazminat talep etme hakkını içerebilir. Aynı zamanda, işçinin böyle bir durumda yeni bir işverenle çalışmaya başlaması halinde, işçi ve yeni işveren de bu sorumluluğu paylaşabilir.
Referanslar
[1] YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2015/27922 Karar No. 2017/14778 Tarihi: 03.10.2017.
[2] YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2015/27922 Karar No. 2017/14778 Tarihi: 03.10.2017.
[3] Bedük, İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ VE FESHİN HUKUKİ SONUÇLARI, s. 10, <https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/897714>.
[4] Bedük, İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ VE FESHİN HUKUKİ SONUÇLARI, s. 28, <https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/897714>
