Dijital dönüşüm rüzgarı, iş dünyasında birçok kapıyı ardına kadar açarken, bir yandan da işçinin sır saklama yükümlülüğünün doğası ve çerçevesini yeniden şekillendiriyor. Şirket sırlarının korunmasında işçinin rolü, dijitalleşmenin sağladığı olanaklar ve beraberinde getirdiği tehditlerle daha da belirgin bir öneme sahip. İşte bu yazımızda, dijitalleşme sürecinde işçinin sır saklama yükümlülüğünün nasıl etkilendiği ve bu durumun iş dünyası için ne anlama geldiği üzerinde duracağız.
Dijitalleşme ile Birlikte İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğünün Kapsamı Nedir?
İşçinin sadakat yükümlülüğü 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 396. maddesinde ‘’İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.’’ şeklinde hüküm altına alınmıştır. İşçinin, iş görme ve özen borcu olduğu gibi sadakat borcunun yansımalarıdır. Sadakat borcu genel olarak işçinin, işverenin özellikle ekonomik menfaatlerinin korunması için ilgili her türlü davranıştan kaçınması olarak da açıklanabilir. İşçi sadakat borcuna iş ilişkisi devam ettiği sürece riayet etmekle yükümlüdür.
Sadakat borcunun kapsamındaki yükümlülüklerden biri de sır saklama yükümlülüğüdür. Sır saklama yükümlülüğü sadakat borcundaki diğer yükümlülüklerden bir noktada ayrılır. Diğer yükümlülüklerden farklı olarak sır saklama yükümlülüğü işçiyi iş ilişkisi bittikten sonra da yükümlülük altına alır ve işçi iş ilişkisinden sonra da ilgili bilgileri işverenin menfaatine aykırı şekilde paylaşamaz ve kullanamaz.
Sır saklama yükümlülüğünün kapsamına işverenin özellikle üretim ve iş sırları girer. İş sırrı tabiri özellikle iş ve işyeri ile ilgili bulunan ve üçüncü kişiler tarafından bilinmesinin işverenin aleyhine olacağı bilgilerdir. Bu bilgileri örneklendirecek olursak işverenin yatırım, satış, ekonomik stratejileri; sahip olduğu telif hakları vb. sayılabilir. Ancak genel anlamda iş sırrı üçüncü kişilerin bilmesinin işverenin menfaatlerine aykırı olacağı her türlü bilgidir.
İşçi sır saklama yükümlülüğüne riayet ederken bazı pozitif ve negatif yükümlülüklere uymak zorundadır. Sır saklama yükümlülüğü ile ilgili olarak işçi ile gizlilik sözleşmesi vb. sözleşmeler imzalanabilir. Unutulmamalıdır ki rekabet yasağı için imzalanan sözleşmelerde olduğu gibi gizlilik sözleşmesi gibi sözleşmelerde de ölçülülük olmalı ve menfaatler arasında dengesizlik olmamalıdır. Aynı zamanda her ne kadar sözleşme imzalansa da işçinin sahip olduğu bilgiyi kamu makamları istediği takdirde işçi sır saklama yükümlülüğünü öne sürerek kamu makamlarının bilgi almasını engelleyemeyecektir.
Sır saklama yükümlülüğü iş ilişkisi süresince iş ilişkisinin özelliği gereği zaten varlığını devam ettirecektir. İş akdinin sonlanmasından sonra devam etmesi hususunda ise mevzuatta açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ilgili durumlarda genellikle Yargıtay kararlarına göre veya Rekabet yasağı hükümlerinden kıyasla hareket edildiği görülmektedir. Doktrinde iş akdinden sonra sır saklama yükümlülüğüne ilişkin farklı görüşler de mevcut olsa da genel kabul işverenin haklı menfaatinin korunması bakımından gerekli ölçüde işçinin iş akdi sonlandıktan sonra da sır saklama yükümlülüğünde olduğudur.
Bu hususta şunu da belirtmek gerekir ki iş akdinden sonra devam eden sır saklama yükümlülüğü iş akdinin nasıl sonlandığı ile de yakından ilgilidir. Nitekim işverenin haksız şekilde iş akdini feshettiği durumlarda artık işçinin sır saklama yükümlülüğünden söz edilemeyecekken işçi tarafından yapılan haksız fesih durumunda ise işçi yine sır saklama yükümlülüğüne tabi olacaktır.
İşveren, İşçinin E-posta ve Bilgisayarını Denetleyebilir mi?
Dijitalleşme ve buna bağlı olarak sistemleşmeler iş hayatında da etkisini çokça göstermektedir. Örneğin iş yerlerinde yapılan birçok iş elektronik sistemler, internet ağları, bulut sistemleri gibi sistemler üzerinden yapılmaktadır. Bunun sonucu olarak da sır saklama yükümlülüğünün kapsamı artık işçinin işte kullandığı e-posta adresine, kurum içi internet ortamında yazışmalarına kadar her yere sirayet etmiştir. Konuya ilişkin Yargıtay kararları ile belli sınırlar çizilmeye başlanmıştır. Örneğin, Yargıtay kararları ile; artık işverenin işçisinin e-posta ve bilgisayarını denetleyebileceği kabul edilmektedir. İşverenlerin işçilerin e-posta ve bilgisayardaki yazışmalarına kadar denetlemesi tabi ki akla özel hayatın gizliliği, KVKK gibi konuları da getirmektedir ve aşırıya kaçan denetim uygulamaları sonucu hak ihlalleri de ortaya çıkmaktadır. Konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/6321 Esas ve 201613143 Karar numaralı kararında “İşverenin kendisine ait bilgisayar ve elektronik posta adresleri ile bu adreslere gelen elektronik postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. Kaldı ki, davacı işçinin özel işleri için işveren izni olmadan bilgisayarı kullanması kabul edilemez.” şeklinde hüküm kurmuştur.
Başka bir olayda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/447 Esas ve 2010/37516 Karar numaralı kararında;
“Somut uyuşmazlıkta, dosya kapsamına göre davacının görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için kendisine verilen bilgisayar ve e-mail adreslerini kullanarak iş akdi daha önce feshedilen S. A. ile işle ilgili olmayan elektronik yazışmalar yaptığı, bu yazışmalar sırasında işverenin şahsına yönelik hakaret niteliğinde sözler sarf ettiği işyeri sırrı sayılabilecek konularda da yazışmalar yaptığı anlaşılmıştır. İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-posta adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. Davalı işverene ait bilgisayarları ve e-mail adreslerini özel yazışmalarda kullanıp işverene hakaret niteliğinde sözler sarf etmenin, işveren açısından 4857 sayılı Yasanın 25 II-b. maddesi uyarınca sataşma niteliğinde haklı fesih nedeni oluşturacağı anlaşılmakla davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.“
Şeklinde karar vermiştir.
İlgili kararlarda da gözüktüğü üzere, Yargıtay işverene işçinin e-posta ve yazışmalarını denetleme hakkı vermekle kalmamış aynı zamanda denetim sonucu rastlanan özel yazışma vb. ifadeleri işçi aleyhine haklı fesih sebebi olarak da saymıştır. Bu nedenlerle işçilerin ilgili konuda dikkatli davranmaları gerekmektedir. Aksi takdirde yukarıdaki kararlarda gözüktüğü gibi işverene haklı fesih yolu açılabilen durumlara kadar gidilebilmektedir.
