Eşitlik ilkesi, iş dünyasının temel prensiplerinden biridir ve her çalışanın adil bir şekilde değerlendirilmesini sağlamayı amaçlar. Bu bağlamda, işçilere zam yapılması ya da daha düşük bir zam uygulanması durumlarında izlenmesi gereken usul ve esaslar büyük önem taşır. İşte bu makalede, eşitlik ilkesi kapsamında işçiye zam yapılmaması ya da az zam yapılması halinde uygulanacak yöntemler ve kurallar ele alınarak, işverenlere ve işçilere rehberlik etmeyi hedefliyoruz. Bu sayede, her iki tarafın da haklarını koruyarak adil ve etkili bir ücret politikası oluşturulabilecektir.
İş Hukukuna Göre Eşitlik İlkesi Nedir?
Eşitlik ilkesi, İş Hukuku uygulamasında genellikle eşit davranma borcu şeklinde ortaya çıkmakta ve işverenin iş yerinde çalışan işçileri arasında makul ve haklı bir neden olmadıkça farklı davranmasını engellemektedir.[1]
Ancak, farklı davranılması gereken nedenler varsa farklı davranılması yükümlülüğü mevcuttur. Dolayısıyla, eşit davranma borcunun nispi nitelikte olduğu söylenebilir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde detaylı olarak eşit davranma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Madde hükmü incelendiğinde işverenin iş ilişkisinde;
Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamayacağı,
Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı,
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramayacağı düzenlenmiştir.[2]
Aynı maddenin 4 ve 5. fıkralarında ise cinsiyet farklılığı sebebiyle ücret değişikliği yapılmaması gerektiği ele alınmıştır. Bunun yanında, 12. maddede belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağı hususu da düzenlenerek, yine eşitlik ilkesine atıf yapılmaktadır. Aynı şekilde, 13. maddede de kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ile tam süreli emsal işçilerin farklı işleme tâbi tutulamayacağı vurgulanmıştır.
Doktrinde de işverenin eşit davranma borcunun doğması için bazı koşulların bulunması gerektiği ileri sürülmüştür.
Aynı İş Yerinde Çalışan İşçilerin Varlığı (İşyerinde Birlik),
İş Yerinde Bir İşçi Topluluğunun Varlığı,
Hukuken Kollektif Nitelikte Bir Davranışta Bulunulması,
Uygulamanın Bir ya da Bir Kısım İşçinin Aleyhine Olması,
Aynı Zaman Dilimi İçinde Yer Alma (Zamanda Birlik),
İş İlişkisinin Kurulmuş Olması.
Öğretide, genel olarak eşit davranma borcunun mutlak olarak uygulanabileceği durumlar ve mutlak olarak uygulanamayacağı durumlar olmak üzere ikili bir ayrıma gidildiği görülmektedir. Bu ayrıma göre, ücretlerde, disiplin cezalarında ve iş sözleşmelerinin feshinde eşit davranma borcu mutlak bir şekilde uygulanamayacak iken; sosyal yardımların verilmesinde, sigara içme yasağının uygulanmasında olduğu gibi işverenin yönetim hakkına ilişkin konularda ve greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında eşit davranma borcu mutlak olarak uygulanacaktır.[3]
Eşitlik İlkesine Aykırılık ve Yaptırımı Nedir?
İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık yasaklarına aykırılık halinde işverenin hukuksal yaptırım olarak tazminat ödemesi ve idari para cezası ile karşılaşması söz konusu olacaktır. İş Kanunu m.5/VI uyarınca;
“İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.”
İş Kanunu madde 99 uyarınca;
“Bu Kanun’un; a) 5’inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası idari para cezası verilir.”
Ayrıca işçi, işvereni eşit davranma borcu gereği yükümlü olduğu edimi ifa etmemesi nedeniyle İş Kanunu’nun 24/II, (f). fırkasında yer verilen “çalışma şartlarının uygulanmaması” hükmüne dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.[4]
Ayrımcılık tazminatının talep edilmesi, ancak işveren ile işçi arasında bir iş sözleşmesinin mevcut bulunması halinde söz konusu olabilecektir. İş ilişkisinin kurulması aşamasında ise işveren tarafından ayrım yapılması halinde ayrımcılık tazminatının istenebilmesi mümkün değildir.
İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesi, ayrım yasakları kapsamındaki ya da işverenin genel anlamda işçileri arasında eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edecek bir sebeple feshedilecek olursa, iş güvencesi kapsamında olan işçiler açısından iş güvencesi tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler açısından kötü niyet tazminatı ve fesih sebebinin sendikal bir nedene dayanması durumunda sendikal tazminat istenebilmesi gündeme gelebilecektir.[5]
Ayrımcılık tazminatıyla ilgili önemli bir husus ise işçinin bu tazminatı herhangi bir zararı doğmamış olsa dahi isteyebilecek olmasıdır. İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiş olan ayrımcılık tazminatıyla ilgili olarak özel bir zaman aşımı süresi öngörülmemiştir. Bu tazminat Borçlar Kanunu’nun 126. maddesi kapsamına da dahil olmadığından genel zaman aşımı süresi olan 10 yıl içinde talep edilmelidir (BK 125). On yıllık zaman aşımı süresi ayrımcılık kapsamında değerlendirilen fiil yapıldığında işlemeye başlayacaktır.[6]
Öğretide bir kısım yazarlar eda davasına en çok ücret, sosyal yardım gibi işverenin bir şeyler vermesinin söz konusu olduğu parasal konularda başvurabileceğini söylemiştir. İşçi, iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir; ancak, önce işverene sürdürülmekte olan ayrımcı uygulamalara son verilmesi talebiyle başvurmalı, her olayın somut özelliğine göre makul bir sürede bu önlemler alınmazsa iş görmekten kaçınmalıdır.
Borçlar Hukuku’nun genel ilke ve kuralları uyarınca; maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. İş ilişkisinden doğan bir yükümlülüğün ihlali nedeniyle oluşan bu zarar için BK 96 vd. maddeleri dayalı olarak tazminat davası açılabileceği ifade edilmiştir. Burada maddi ya da manevi tazminat için işçinin, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranışı nedeniyle zarara uğramış olması gerekmektedir.[7]
İşçi, eşit davranma borcuna aykırı davranış sonucunda iş sözleşmesini “iş şartlarının uygulanmaması” nedeniyle İş Kanunu 24/II, f uyarınca haklı olarak feshedebilecektir. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de incelediği bir uyuşmazlıkta olumlu yönde görüş beyan etmiştir.[8]
İş Hukuku Kapsamnda Zam Konusunda Eşitlik İlkesi Nedir?
Kural olarak işverenin iş sözleşmesinin kurulması aşamasında iki farklı işçi ile farklı ücretleri kararlaştırmış olması mümkündür. Bu durum sözleşme serbestisi ilkesinin doğal bir sonucudur. Ancak, ücrete yapılacak zamlar açısından işveren haklı ve makul bir neden olmaksızın işçiler arasında farklılık oluşturamaz. Böyle bir uygulamada bulunması halinde eşit davranma borcunun ihlali söz konusu olur.
İşçiler arasında ücret zammı konusunda ayrımcılık yapılıp yapılmadığının tespit edilebilmesi için daha fazla zam uygulanan işçilerin diğer işçilerden cinsiyet, dil, din, ırk, sendikal üyelik, özürlülük, siyasi görüş, cinsel eğilim gibi bir farklılığı olup olmadığına bakılmalı; eğer bu nitelikte bir fark söz konusu ise işverenin eylemi sözleşme özgürlüğü kapsamında değil, ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.[9]
Ücretler konusunda işverenin mutlak bir eşit davranma borcunun bulunduğu söylenemez. İşveren, işçilerinin ücretleri konusunda; öğrenim derecesi, kıdem gibi objektif niteliklerin ya da çalışkanlık, liyakat gibi sübjektif niteliklerin varlığı sebebiyle ayrım yapabilecektir. Ancak, bu durumun bir istisnası bulunmaktadır. İş yerinde çalışan tüm işçilere işverence eşit ölçüde bir zam uygulanması durumunda artık işçilerin kişisel özelliklerine bakılarak bir ayrıma gidilmesi mümkün olmayacaktır. İşveren genç işçilere daha fazla zam oranı uygularken, emeklilik hakkını kazanmış ancak çalışmasını sürdüren yaşlı işçilere daha düşük bir zam oranı uygulayamaz.[10]
Öğretide işverenin tamamen sosyal ve insani düşünceler doğrultusunda “yardım” amacıyla bir veya birkaç işçine zam yapmasının, aynı koşullara sahip bir başka işçiye bu zam oranının kendisine de uygulanmasını isteme hakkı vermediği ifade edilmiştir. Aynı görüş uyarınca; işveren tarafından yardım amacıyla yapılan bir zam, zammın yapılmasına neden olan durumun aynı zamanda zammın (yardımın) koşulu olması halinde, diğer işçiler tarafından bu koşulun kendi şahıslarında da gerçekleşmesi halinde talep edilebilecektir.
Anılan görüş bu konuyu şu örnekte açıklamaya çalışmıştır; iş yerinde eşleri doğum yapan üç işçiye içinde bulundukları maddi zorluk nedeniyle yardım amacıyla zam yapmışsa bu işverenin yardım etme amacıyla yaptığı bir uygulamadır. Aynın koşulları taşıyan bir diğer işçisi eşi doğum yaptığında kendisine de söz konusu zammın (yardımın) yapılmasını talep edemez.[11]
Yargıtay bir kararında;
“Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, iş yerinde çalışan işçilere Nisan 2003 tarihinde; 90.000.000 TL zam yapıldığı halde, davacı işçiye verim düşüklüğünden söz edilerek bu ücret artışının 20.000.000 TL olarak uygulandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin verimsiz çalıştığına dair işverence yapılmış bir tespit de bulunmamaktadır. İşverenin gerekçesiz olarak davacıya emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih imkanı vermektedir.”
İfadelerine yer vererek ücret zamlarında haklı bir gerekçe olmaksızın farklı uygulamada bulunulmasını eşit davranma borcuna aykırı olarak nitelemiştir.[12]
Yargıtay yakın tarihli başka bir kararında salt işçinin ücretine zam yapılmamasının eşit davranma borcuna aykırılık anlamına gelmeyeceğine hükmetmiştir. Söz konusu karara göre;
“…Somut olayda mahkemece aynı konumdaki diğer işçilere nazaran davacıya zam yapılmaması gerekçe gösterilerek eşit davranmama tazminatına hükmedilmişse de bu konuda yeterli inceleme ve araştırma yapılmadan hüküm kurulması isabetli olmamıştır. Zira işveren tarafından salt zam yapılmaması eşit davranmama tazminatının şartlarının oluşması için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesi gereğince işverenin belirli bir olgu gözetilerek işçiyi diğerlerinden farklı ve kasıtlı bir uygulamasının bulunması şarttır. Sırf işçinin ücretine zam yapılmaması halinin değinilen madde kapsamında değerlendirilerek tazminata hükmedilmesini haklı kılmaz.”[13]
Sonuç
Kaynağını Anayasa’nın 10. maddesinden ve İş Kanunu’nun 5. maddesinden alan eşitlik ilkesi, işverene işçilere karşı eşit davranma borcu yüklemektedir. İşverenin eşit davranma borcundan bahsedebilmek için öncelikle işverenle iş ilişkisi içinde olan birden fazla işçi bulunması, iş yerinin aynı olması, işverenin hukuken kollektif bir davranışta bulunması veya kural koyması, uygulamanın bir ya da bir kısım işçinin aleyhine olması, aynı zaman dilimi içinde gerçekleştirilmiş uygulama olması gerekir. Tüm bu şartların bir arada olması halinde ancak işverenin eşit davranma borcundan bahsedilebilir.
İş sözleşmesi süresince eşit davranma borcu işverenin ücret, işçiye sağlanacak maddi menfaatleri de kapsamaktadır. Ücrete zam konusunda işverenin eşitliğe aykırı davranmaması gerekir. Bu durum, işverenin mutlak borcu değildir. Durum incelenirken ayrımcılık yasağı ve sözleşme özgürlüğünün kapsamlarına girip girmediği incelenmelidir. Yargıtay kararlarında da somut olaya göre tazminata hükmedilip hükmedilmemesi değişkenlik göstermektedir.
Eşit davranma borcuna aykırılık durumunda İK madde 5/6’da tazminat yaptırımı öngörmüştür. İşçinin dört aya kadar ücreti tutarında olan bu tazminat, doktrinde ayrımcılık tazminatı olarak adlandırılmaktadır. Ayrımcılık tazminatının talep edilmesi halinde işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.
Ayrıca, ayrımcılık tazminatı ile birlikte sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı ve iş güvencesi tazminatı da somut olayın koşullarına göre istenebilir. Maddi ve manevi tazminatta zarar oluştuysa talep edilebilmektedir. İşçi ayrıca, İK m. 5/6 gereğince yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Bununla birlikte, İK m. 99 gereğince işveren idari para cezası yaptırımına tabi tutulur. Yine Türk Ceza Kanunu (TCK) m. 122 gereğince; bazı şartların da gerçekleşmesiyle eşit davranma borcuna aykırılık halinde işverenin cezai sorumluluğu bulunmaktadır.
Eşitlik ilkesi kapsamında işçilere zam yapılmaması ya da az zam uygulanması durumlarında dikkatli bir şekilde hareket etmek, işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkinin sağlıklı ve adil bir zeminde sürdürülmesi için gereklidir. Bu makalede sunduğumuz usul ve esaslar, her iki tarafın da haklarını gözeterek hakkaniyetli ve etkili bir ücret politikası oluşturmaya katkı sağlamayı amaçlamaktadır. İşverenlerin bu prensipleri benimseyerek, işçilerin motivasyonunu ve işe bağlılığını artırmaları, şirketlerin başarısı ve sektördeki rekabet gücü için de büyük önem taşımaktadır.
Kaynakça
DOĞAN Sevil, “Türk İş Hukukunda Eşitlik İlkesinin Anlamı”, TAAD, S. 9, 2012.
Kandemir, M. , Yardımcıoğlu, D. “İş Hukukunda Eşitlik İlkesi” . Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 19 (2015 ).
Çolakoğlu, Ebru. “Türk İş Hukukunda işverenin eşit davranma borcu.” (2011).
Deveci, Zeynep Sümeyra. İş Hukukunda İşverenin Eşit Davranma Borcu Ve Özellikle İş Sözleşmesinin Feshi Açısından Önemi. İZMİR BAROSU DERGİSİ, vol. 85, no. 2, 2020.
Karagöz, V. (2014). İş Hukukunda Ayrımcılık Tazminatı . Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5 (1), 57-76. Retrieved from: <https://dergipark.org.tr/tr/pub/erzisosbil/issue/6035/80835>.
Referanslar
[1] Kandemir, M. , Yardımcıoğlu, D. “İş Hukukunda Eşitlik İlkesi” . Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 19 (2015 ), (E.T. 19.03.2023).
[3] Kandemir, M. , Yardımcıoğlu, D. “İş Hukukunda Eşitlik İlkesi” . Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 19 (2015 ), (E.T. 19.03.2023).
[4] DOĞAN Sevil, “Türk İş Hukukunda Eşitlik İlkesinin Anlamı”, TAAD, S. 9, 2012 (E.T. 19.03.2023)
[5] Kandemir, M. , Yardımcıoğlu, D. “İş Hukukunda Eşitlik İlkesi” . Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 19 (2015 ), (E.T. 19.03.2023).
[6] Çolakoğlu, Ebru. “Türk İş Hukukunda işverenin eşit davranma borcu.” (2011), (E.T. 19.03.2023).
[7] Çolakoğlu, Ebru. “Türk İş Hukukunda işverenin eşit davranma borcu.” (2011).
[9] Deveci, Zeynep Sümeyra. İş Hukukunda İşverenin Eşit Davranma Borcu Ve Özellikle İş Sözleşmesinin Feshi Açısından Önemi. İZMİR BAROSU DERGİSİ, vol. 85, no. 2, 2020, (E.T. 19.03.2023).
[10] Karagöz, V. (2014). İş Hukukunda Ayrımcılık Tazminatı . Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi , 5 (1) , 57-76 . Retrieved from: <https://dergipark.org.tr/tr/pub/erzisosbil/issue/6035/80835>, (E.T. 19.03.2023).
[11] Çolakoğlu, Ebru. “Türk İş Hukukunda işverenin eşit davranma borcu.” (2011), (E.T. 19.03.2023)ç
[12] 9. HD. T. 5.4.2005, E. 2005/9518, K. 2005/12140, (E.T. 19.03.2023).
[13] 9. HD. T. 19.3.2012, E. 2010/279, K. 2012/8969, (E.T. 19.03.2023).
