MGC Legal ekibinin hazırladığı işbu “İnsan Kaynakları Yönetimi ve İş Hukuku” makalesini okumanıza sunarız.
İş hukukunda insan kaynakları departmanına ilişkin rutin işlerde izlenecek yollar 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Haklı nedenle ve geçerli nedenle fesih halleri, işçinin devamsızlığı halinde izlenmesi gereken yol, işçilerin izin hakları, işyerinin disiplin yönetmelikleri ve işçilerin iş sözleşmeleri ile işçi özlük dosyası konuları insan kaynakları departmanını iş hukuku açısından ilgilendiren hususlardır.
İş Sözleşmesinin İşverence Haklı Nedenle Feshi
İş Kanunu’nun 25. maddesi işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemektedir. Bu halde işverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesi mümkündür. Madde kapsamında fesih sebepleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olarak üç başlık altında toplanmıştır.
İşçinin İşe Devamsızlığı
İşveren tarafından haklı nedenle fesih uygulamada en çok ahlak ve iyi niyete uymayan hallerden işçinin işe devamsızlığı halinde karşımıza çıkmaktadır.
İşçinin işe devamsızlığı, işverenden izin almadan veya haklı nedene dayanmadan işe gelmemesidir. Bu halde, işverenin derhal feshi hakkı bulunmaktadır. Ancak, işçinin işe geç gelmesi veya iş yerine gelip işini ifa etmemesi devamsızlık kapsamında değildir.
İşçinin işe devamsızlığı; hastalık, aile bireylerinden birinin ölümü gibi haklı nedenlere dayandığı takdirde, işverence haklı nedene dayanarak fesih imkânı bulunmamaktadır.
Bordroda devamsızlık yapılan günler için ödeme gösterilmemekle birlikte, devamsızlık günleri için tutanak düzenlenmelidir. Bu şekilde gerçekleştirilecek bir fesih işleminin sigorta çıkış kodu ise 29’dur.
İş Sözleşmesinin İşverence Geçerli Nedenle Feshi
İşveren olayın ağırlığına göre geçerli nedene dayanılabiliyorsa ise; 18. madde gündeme gelir. Buna göre;
‘‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’’
İş sözleşmesini geçerli sebebe dayanarak feshetmek isteyen işveren, 19. madde uyarınca;
‘‘İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.’’
İşveren, İşçinin İş Sözleşmesinin Feshedecekse İşçiye Savunma Hakkı Sağlamalıdır.
İşçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını işçinin bildirebilmesi için; işçiye bir ihtarname gönderilmeli ve savunması istenmelidir. Yasal olarak bildirimlerin noter kanalı ile yapılması zorunlu olmasa da, bildirimin içeriğini ve tarihini kanıtlamak için noter kanalıyla yapılması uygun olacaktır.
İşçinin savunmasını istemek üzere noterden gönderilen ihtarnamenin işçiye tebliğ edilip edilmediğinin sürekli takip edilmesi ve işçiye tebliğ edildikten sonra tebliğ şerhinin de ihtarnamenin arka yüzüne yazdırılması gereklidir. İhtarname ile işçinin savunmasını yapabilmesi için makul bir süre verilmesi uygundur.
İşin işleyişini olumsuz etkileyen, işçinin savunmasını almayı gerektiren, işçinin çalışma şartları ve sadakat borcuyla çelişen durumlarda, örneğin; işe geç kalma, her nevi hırsızlık olayı, işçiler arasında sözlü ya da fiili sataşma yahut taciz, işçi ile müşteri arasında sözlü veya fiili sataşma yahut taciz, işçinin verilen görevi uygun şekilde yerine getirmemesi, işten kaçınması, işi eksik veya hatalı ifa etmesi, mesai saatleri içerisinde iş sahasını sık sık terk etmesi ve iş kanunu, iş sözleşmesi, işyerinin çalışma koşulları, çalışma etiği başta olmak üzere işçinin kurallara aykırı hareket etmesi durumlarında işçinin iş sözleşmesi feshedilecek ise işçinin davranışı tutanak ile belgelenmelidir.
Tutanak, işçinin işyeri kurallarına ya da İş Kanunu hükümlerine aykırı bir fiilinin varlığı halinde tutulur. Bu tutanakta, yukarıda da açıklandığı üzere, hem işçiye ait bilgiler, hem olayın nasıl gerçekleştiği, hem de yeri ve zamanı yer alırken; varsa tanıkların da imzaları alınır.
Görülen Ücretsiz İzin Halleri Nelerdir?
İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
Yıllık ücretli izinlerini iş yerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.
Kanun koyucu haftanın yarısı çalışmak, yarısı da izinli olmak şeklinde belirlemiştir. Ancak yarım çalışma izni birleştirilerek örneğin 120 günün 60 günü çalışmama yapılamaz fakat haftanın 3 günü çalışıp 2 gün izinli olmak veya her gün yarım gün çalışmak şeklinde kullanılabilir. Bu süreçte işveren süt izni vermek zorunda değildir.
Kanun’da Görülen Ücretsiz İzin Halleri Nelerdir?
İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
İşçinin taşınması durumu Kanun’da sayılmadığından, ancak taraflar sözleşme ile kararlaştırmış iseler işçi taşınma mazeretine dayanarak ücretli izne çıkabilir.
İşçinin Ücretli İzin Hakkı
Kanun’da sayılan haller dışında işçi ücretsiz izin talep ediyorsa, bu talebin işveren tarafından onaylanması gerekmektedir. Eğer işveren onaylamazsa, işçi ücretsiz izne çıkamayacaktır.
Hatta onaylanmamasına rağmen işe gelmezse, bu durum mazeretsiz devamsızlık oluşturacak ve iş sözleşmesinin haklı nedenle tazminatsız feshine yol açabilecektir. Ücretsiz izin dilekçesi en az 2 nüsha halinde işverene hitaben yazılmış, izin süresi ve gerekçesi bulunan, imzalı bir nüshasının da işçide bulunması gereken bir formdur.
Talebi işveren tarafından kabul edilen ve ücretsiz iznine çıkan işçiye bu günler için ücret ödemesi yapılmaz, SGK primi tahakkuk etmez. Ücretsiz izinli günler için Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik gün bildirimi yapılır. Bu süre içerisinde iş sözleşmesi askıda kalacaktır.
İş yeri Disiplin Yönetmeliği
İş yeri içerisindeki düzeni sağlamak, işçilerin görevlerini dürüstçe yapacağı güvenli bir çalışma ortamı yaratmak, işçinin iş güvencesini sağlamak amacıyla bir iş yeri disiplin yönetmeliği oluşturulur. Bu yönetmelik, Disiplin Kurulu’nun çalışma esaslarını ve uygulanacak cezaları kapsar.
Genel İşlem Koşulları ve Genel İş Koşulları Nedir?
Genel işlem koşulları, sözleşme taraflarından birinin ileride kuracağı sözleşmelerde, sözleşmenin karşı tarafına değiştirilmeden kabul edilmek üzere sunduğu, önceden tek yanlı olarak belirlenen sözleşme koşullarıdır. Genel işlem koşulundan söz edebilmek için, karşı tarafın sözleşmenin içeriğine müdahale edememiş olması gerekir. Genel işlem koşulları birden fazla sözleşmede kullanılmak ve o sözleşmenin içerik ve koşullarını oluşturmak amacıyla hazırlanmalıdır.
Genel işlem koşulları, tip iş sözleşmelerinde, iç yönetmeliklerde, işyeri uygulaması oluşturacak şekilde karşımıza çıkabilirler. İş hukukunu ilgilendirdiği zaman, genel işlem koşulları “genel iş koşulu” olarak nitelendirilmektedir.
Genel iş koşulları da genel işlem koşulları gibi genel düzenlemelerdir. Bu düzenlemelerin her ikisinde de tek taraflıdır. Tek taraflılık özelliği olmasının nedeni ise, genel iş koşullarının sadece işverenin çıkarlarının gözetilerek hazırlanmış olmasıdır. İşverenin bu genel iş koşullarını işçi temsilcisi veya sendika temsilcisi ile tartışarak belirlemiş olması, bunların tek taraflı düzenleme olma niteliğini ortadan kaldırmaz.
Genel iş koşullarının uygulama alanlarından biri iç yönetmeliklerdir. İç yönetmelikler, işverence tek taraflı olarak hazırlanan, işyerinde uygulanacak genel çalışma koşullarını ilgilendiren düzenlemelerdir. Çalışma koşulları, bir işyerinin tamamında veya bir bölümünde, halihazırda mevcut veya gelecek çalışanlar için genel ve yeknesak biçimde belirlenir. İş yeri disiplin yönetmelikleri de birer iç yönetmelik olduğundan bu durumda iş yeri disiplin yönetmeliklerinin genel iş koşulları kapsamında değerlendirilebileceği söylenebilir.
İşverenin İşçi Özlük Dosyası Tutması Zorunludur
İşverenin işçi özlük dosyası düzenleme borcu vardır. İşçi özlük dosyası tutma borcu 4857 sayılı İş Kanunu 75. madde uyarınca düzenlenmiştir. Buna göre;
“İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.”
İşveren, tutacağı özlük dosyasında İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca belirlenen belgeleri hazır bulundurup güncel tutma yükümlülüğü altındadır. İşçi ve işveren arasında çıkacak bir ihtilafta işverenin ispat yükümlülüğü ile bağlı olduğundan özlük dosyasında bulunan belgelere başvuracaktır.
