İş Hukuku’nda işçilerin bilgi uçurması (whistleblowing) Anglo-Sakson Hukuku’nda “ortak yanlışa karşı kamuoyuna başvurmak” anlamında kullanılır. Bir başka anlatımla, iş yerinde gerçekleşen suistimallerin, hukuka aykırılıkların yahut da ihmalen meydana gelen usulsüzlerin işçi tarafından ifşa edilmesi bilgi uçurma kavramını ifade etmektedir.
Bilgi uçurma (whistleblowing) teriminin Türkçe’de tam karşılığı henüz mevcut olmamakla beraber kavram İngilizce düdük (whistle) ile üflemek (blow) kelimelerinden oluşmaktadır. Özetle, bilgi uçurma (whistleblowing), işçinin bir iş yerindeki ihmalleri, suistimalleri kanuna aykırı eylemleri açığa çıkarma halidir.
Bilgi uçurma terimi ilk defa İngiltere’de hukuki düzenlemeye tabi tutulmuştur. 1998 tarihli PIDA (The Public Interest Disclosure Act) bilgi uçurmayla ilişkili hükümler getirmiştir.
Buna göre, bir iş yerinde vergi, sağlık, güvenlik ya da çevre koruma mevzuatına aykırı faaliyetler söz konusu ise, bunların gizlendiğini öğrenen işçi; sırasıyla durumu önce üstlerine, ardından devlet yetkililerine eğer gerekiyorsa medyaya bildirmelidir.
Bununla birlikte, işçinin koruma prosedürün sağlanabilmesi için işçinin iyi niyetli olması ve bir kazanç amacı gütmemesi şartı söz konusudur. Ancak, bu koşullar altında bilgi uçuran işçi işten çıkarılamaz veya ayrımcılığa maruz kalamaz. İşten çıkarıldığı veya ayrımcılığa tabi tutulduğu takdirde sınırsız tazminatı talep etme hakkı vardır.
Buna ek olarak; Avrupa Birliği Parlamentosu ve Konseyi’nin 8 Haziran 2016 tarihinde ilan ettiği, “Gizli Bilgi Edinme, Kullanma ve İfşa Edilmesine Karşı Açıklanmayan Bilgi ve İş Bilgilerinin (Ticari Sırlar) Korunmasına İlişkin Direktif” ile gündeme gelen ilgili direktifin 20 numaralı gerekçesinde “whistleblowing” kavramı ele alınır.
Whistleblowing tanımlamaları beraberinde bu kavramın üç unsurunu ortaya koymaktadır.
İlk unsur, bu kişilerin ilgili işyerinde yahut da bu işyeri ile çalışan bir kişi olması,
İkinci unsur, konusunun yasal mevzuata, ahlak ve etik kurallarına aykırı, gayrimeşru bir işlem veya eylem olması,
Üçüncü ve son unsur ise whistleblower’ın kurallara aykırılığını ifşa ettiği taraf, kişi veya kurum olmasıdır. Yani, işçinin direkt olarak iş yerindeki hukuka aykırılıklarla ilgili işverene veya iş yerine değil bu aykırılıkları önleyebilecek bir kuruma veya üçüncü bir kişiye başvurur.
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin (AİHM) ifade özgürlüğünü ve işverene karşı whistleblowing kavramını somutlaştırdığı Heinisch davası da bu anlamda önemlidir. Emsal niteliği taşıyan karara konu olayda; iş yerindeki ağır iş yükü gibi olumsuz koşulların sağlık durumunu etkilediğini ve şirketteki başkaca birtakım olumsuz koşulların çalışmasını engellediğini, şirkette işlemlerin usulüne uygun yürütülmediğini iddia ederek ilk etapta işverene başvuran akabinde olumsuz sonuç nedeniyle savcılığa başvuran Heinisch, savcılıktan da kovuşturmaya yer olmadığına dair karar alması akabinde savcılık şikayetinden habersiz işveren, Heinisch’in iş akdini hastalıktan kaynaklı devamsızlık nedeniyle bildirim süresi de tanımak suretiyle fesheder.
Akabinde ise başvurucu iş arkadaşları ve üyesi olduğu sendikanın da katılımı ile işverene karşı protesto gösterisinde bulunarak bu gösteride savcılık şikayetine ve işverenin usulsüzlüklerine ilişkin bildiri yayınlar ve bu bildiriyi işverene de teslim eder. Savcılık şikayetinden bu şekilde haberdar olan işveren, bildirim süresinin sona ermesini beklemeksizin başvurucunun iş akdini haklı nedenle fesheder.
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi konuyu doğrudan işçinin iş yerindeki hukuka aykırı durumları ve olumsuzlukları ifşası ve ihbarı üzerinden yoğunlaşarak incelemiştir. Bu kapsamda, yerel ve üst mahkemelerce adil yargılanma hakkı kapsamında bir ihlal bulunmadığını belirten AİHM, başvurucunun eylemlerini ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilerek, feshin ve işe iade talebinin reddine ilişkin kararın bu hakkı ihlal niteliği taşıdığına hükmetmiştir.
Öte yandan, OECD verilerine göre iç hukukunda whistleblowing hakkında düzenlemeye sahip olan ülkeler; Avustralya, Belçika, Kanada, Macaristan, Japonya, Kore, Hollanda, Yeni Zelanda, Britanya, Amerika, Jamaika, Hindistan, İrlanda’dır.
Bilgi uçurmada ki (whistleblowing) en önemli husus; hem bilgiyi uçuran işçi hem bilginin uçurulduğu işletme hem de kamuoyu bilgiden ötürü etkilenmektedir. Bilgi uçurmanın (whistleblowing) söz konusu olup olmadığının anlaşılması için ise bilginin gerçek ve toplumu etkiler nitelikte olması gerekmektedir.
Örneklendirmek gerekirse; bir hastanede bebekler ölü gösterilip başka ailelere veriliyorsa, bir işletme kanserojen ürünü bile isteyerek üretiyorsa burada herhangi bir kişinin menfaati korunmaz. Korunacak tek menfaat toplumun menfaati olacaktır. Bu sebeple, sivil erdem hareketi olarak ifade edilebilecek bilgi uçurma, kamunun menfaatine katkı sağlamasından ötürü tehdit, gammazlık ve ispiyonculuk gibi tanımlardan ayrılır.
Bilgi uçurma ile İş Hukuku‘nun kesiştiği nokta, işçinin sadakat borcudur. Bilgi uçurmanın işçinin sadakat borcuna etkisi, konuya ilişkin tartışmaların ana odağıdır. Öğretide, hizmet akdi ile işverene karşı sadakat borcu altına giren işçinin bilgi uçurmasının, borcun ihlali anlamına gelmediği kabul görür bu sebeple bilgi uçuran işçi korunur.
4857 Sayılı İş Kanunu ve Diğer Kanunlar Kapsamında İşçilerin Bilgi Uçurması ve Sır Saklama Yükümlülüğü
Türkiye’de bilgi uçurma ile bağlantılı kabul edilebilecek özel nitelikteki tek düzenleme “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa eklenen İş Sağlığı ve Güvenliği uzmanlarının işverenin güvenlik tedbirlerine uymaması halinde durumu önce işverene sonra da bakanlığın yetkili birimine bildirim yükümlülüğünün ve bu bildirim nedeni ile iş güvenliği uzmanının korunmasına ilişkin hükümler getiren düzenlemesidir.
Öte yandan, Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 396. maddesinde; özen ve sadakat borcu, işçinin yüklendiği işi özenle yapması ve işverenin haklı menfaatlerini gözetmesi gerektiği hususlarını hüküm altına alır. İşçi, sadakat borcunun ayrılmaz bir parçası olarak, işverenin mali refahına veya itibarına zarar veren, zarar verme ihtimali bulunan tüm durumları işverenine bildirmek zorundadır.
Ancak, işçileri suiistimal veya hukuka aykırı davranışları bildirmekle ödevlendiren açık yazılı bir düzenleme bulunmamaktadır.
Doktrinde, işçinin bilgi uçurması halinde sadakat borcunu ihlal edip etmediği, bu ihbarı yapmaya zorunlu olup olmadığı tartışmalıdır. Genel kanı, belirli koşullar altında ölçülülük ilkesine uygun olarak işçinin ifşasının sadakat borcuna aykırılık teşkil etmeyeceği yönündedir.
Öte yandan, bilgi uçurma müessesi, dürüstlük kuralına aykırı olan asılsız suçlamaları konu almaz. Asıl olan, gerçek ihbarlar konu edildiğinden İş Kanunu md. 25/II-b’de sözü edilen “işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunma” hükmü burada söz konusu edilmez, meğer ki işçi asılsız ve gerçek dışı ithamlarda bulunmuş olsun.
Öte taraftan, unutulmamalıdır ki; Türk Ceza Kanunun 278. maddesinde düzenlenen “suçu ihbar etmeme suçu” kapsamında işlenmekte olan bir suçu yetkili makamlara bildirmeyen kişi cezalandırılır. Bu sebeple, bir eylem suç teşkil eden nitelikte ise bu eylemi ilgili makamlara bildirmek kanuni bir yükümlülüktür. Kişinin iş akdi tarafı olarak veyahut başka biçimde suç teşkil eden eylemden haberdar olmasının bu yükümlülüğe bir etkisi yoktur.
Bununla birlikte, Türk İş Kanunu bilgi uçurma konusuna yeterli düzenlemelere henüz sahip değildir. Ancak, İş Kanunu md. 13/A hükmü kendi hakları için, işveren aleyhine yasal süreç başlatan veya bu sürece katılan işçiyi (iş güvencesi İş K. m. 17/II-b hükmü) de işveren aleyhine “asılsız” isnat ve ihbarlarda bulunulmasının, işveren bakımından haklı fesih nedeni olduğu, söyler.
Bu sebeple, bilgi uçurmaya konu olabilecek bahsedilen sebeplerden birini öğrenen işçinin, işyeri ile ilgili “aslı olan” ihbarlarda bulunması halinde korunacağı sonucu çıkar. Bu nedenle, İş Kanunu’na göre, iyi niyetle hareket eden ve kâr amacı gütmeyen bir çalışanın iş sözleşmesinin, yasal süreç takip edilerek (örneğin, önce yöneticisi veya işvereni, ardından “yetkili makam”) feshedilmesi mümkündür.
Üst makamlardan bir sonuç alınamazsa veya faydasız olduğu düşünülüyorsa medyaya başvuru gündeme gelir. Yine de mevzuat, iyi niyetli olsa bile bildirimde bulunduğu için işten çıkarılan veya bildirimi sonucunda ayrımcı veya düşmanca muameleye maruz kalma riskiyle karşı karşıya kalan işçiyi korumakta yetersiz kalmaktadır. Bu durumda, sorumluluk sendikalara ve aynı zamanda mahkemelere aittir.
Özen ve Sadakat Borcu Kapsamında İşçilerin Bilgi Uçurması ve Bu Durumun Feshe Etkisi
Türk Borçlar Kanunu’nun 396. Maddesinde;
“İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.”
Düzenlemesi yer almaktadır.
İş Kanunu’nun 18. maddesinin c bendi ise işçinin mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmanın veya bu hususta başlatılmış sürece katılmanın da iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden sayılmayacağını gösterir.
Çalışan ile işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklı bulunan borç ilişkisinde işçi, iş görme edimini yerine getirirken sadece borcun ifası ile yükümlü kılınmamıştır. Borç ilişkisinde olduğu gibi iş sözleşmesinden doğan borçların da karşılıklı güven ilişkisi çerçevesinde ifası gerekmektedir. Bu borçlar bazen davranış yükümlülükleri olup bazen kanundan, bazen de Medeni Kanun md. 2’de yer alan dürüstlük kuralından doğar.
Bu yükümlülükler işçinin iş görme edimi dışında kalan ve dürüstlük kuralı sınırları içerisinde işverenin çıkarlarını korumaya ve ona zarar verici davranışlardan kaçınmaya yönelik bazı davranış yükümlülükleridir. Sadakat borcu da iş ilişkisinin özünde mevcut bir yan borcu ifade eder.
Doktrinde sınıflandırmalar nasıl yapılırsa yapılsın sadakat borcu; işçinin işvereni veya iş yerini zarara uğratacak davranışlardan kaçınması, dürüstlük kuralı ve sadakat yükümlülüğüne uymayan davranışlarda bulunmaması, işverenin şöhret ve itibarını sarsacak davranışlardan uzak kalması, iş yerinde gördüğü aksaklıkları, tehlikeleri, ihlalleri işverenine bildirmesi, üstlendiği işi gereği gibi layığıyla yerine getirmesi, iş yerindeki zarar ve arızaları gidermesi, iş düzenini bozmaması, çalışma sırasında ya da (sözleşme ile kararlaştırılması koşulu ile) çalışma sonrasında işvereni ile rekabet etmemesi ve iş ilişkisi sırasında öğrendiği ve işle ya da iş yeri ile ilgili ticari bilgilerin üçüncü kişilere bildirilmemesi gibi yükümlülükleri kapsamına alır.
Uçurulan bilginin ve işçinin korunması için aranan bir diğer koşul ise; işçinin belirli bir prosedürü takip etmiş olmasıdır. Şu hâlde işçinin edindiği bilgileri önce birlikte çalıştığı kıdemli sorumlularına, sonuç alınamazsa yetkili kamu otoritelerine bildirmesi ve akabinde kamuoyu ile medyaya duyurması gerekir.
Bununla birlikte, işçinin sahip olduğu bilgi ile ilgili olarak doğrudan doğruya medyaya başvurması halinde, benzer nitelikte özel bir gerekçe bulunmaması durumunda, işçinin korunması mümkün olmayacaktır. Bu koşul beraberinde işçinin bilgi uçurma eylemine istinaden korunabilmesi için iyi niyetle ve mantıklı/makul nedenlerle hareket etmiş olması aranmaktadır.
Diğer bir deyişle, bilgi uçuran işçinin işle ilgili edindiği bilgileri, bilgi uçurma yöntemi aracılığı ile kamu otoritelerine taşımasında kişisel bir amaç ile hareket etmemesi ve kazanç elde etme niyetinin bulunmaması gerekir. İşçinin iş yerinde işlenen bir suç sebebiyle ve kendisini de ilgilendiren cezadan kurtulmak, diğer insanların zarar görmesini engellemek gayesiyle bilgi uçurması halinde korunmaya değer menfaatinin bulunduğunu kabul edilir. Yani, burada işçinin korunması için temelde işçinin kamu menfaatini düşünerek hareket etmiş olması aranır, denilebilecektir.
Sonuç
Bilgi uçurma (whistleblowing), kavramının İş Hukuku’nu ilgilendiren yanı, işçinin iş akdinden kaynaklı iş görme ediminin ifası sırasında sadakat yükümlülüğünü hangi noktalarda ve kapsamda korunacağının belirlenmesidir. Buna göre, belirli koşullar altında işçinin işverene / örgüte yönelik ifşalarının sadakat borcuna aykırılık teşkil etmeyeceği ve bilgi uçurma kapsamına alınabileceği görülmüştür.
İlgili sonucun gerekçesi olarak; yasaya aykırı veya etik dışı olguların devamında işverenin korunmaya değer bir çıkarı bulunmaması veya ifşa etmenin daha üstün hukuki bir değerin korunmasına hizmet etmesidir.
Dolayısıyla, Türk İş Hukuku bakımından da iyi niyetli olup; kazanç amacı gütmeyecek şekilde ve makul bir prosedür izlenerek hakiki bilgileri uçuran işçiye yönelik işveren tarafından yapılan fesih, haksız /geçersiz fesih olarak değerlendirilir.
İyi niyetle hareket etmesine rağmen uçurduğu bilgi asılsız olan işçi ile bilgi uçurma yüzünden feshe maruz kalmayıp ayırımcı ya da düşmanca muameleye maruz kalan işçiyi korumada ise mevzuatımızın yetersiz kaldığı açıktır.
Kaynakça
Alp Mustafa, Avrupa Birliği’nin 2019/1937 Sayılı Birlik Hukukuna Aykırılıkları Bildirenlerin Korunması (Whistleblowing) Yönergesi Işığında İşçinin Hukuka Aykırılıkları İfşa Etmesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 1, 2021, s. 1-31.
Aydın Ufuk, İş Hukuku Açısından İşçinin Bilgi Uçurması (Whistleblowing), Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Eskişehir 2002, s. 79-100.
Dilara Yangıncı Şevval Tekin, Türk İş Hukukunda Bilgi Uçurma (Whistleblowing), İş Hukuku Açısından İşçinin Bilgi Uçurması (Whistleblowing), Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, İstanbul, 2022.
Can TUNCAY, “İşçinin Sadakat (Bağlılık) Yükümlülüğü”, Prof. Dr. Hayri Domaniç’e 80. Yaş Günü Armağanı, C. 2, İstanbul, 2001, s. 1046-1047; Kudret ERTAŞ, Türk Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, Ankara, 1982, s. 1-5; Tankut CENTEL, İş Hukuku, C. 1, Bireysel İş Hukuku, İstanbul, 1992, s. 136; Şükran ERTÜRK, İş İlişkisinde Temel Haklar, Ankara, 2002, s. 113-114.
“DIRECTIVE (EU) 2016/943 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL”, <https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2016/943/oj>.
“DIRECTIVE (EU) 2016/943 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL”, <https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2016/943/oj>.
Alp Mustafa, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin Heinisch/Almanya Kararı Işığında Whistleblowing (İşçinin İfşa Ve İhbarı) ve İş İlişkisinde İfade Özgürlüğü, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 15, Özel S., 2013, s. 385-422 (Basım Yılı: 2014).
