İş Sözleşmelerinde İşçinin Sağlık Sorunlarından Kaynaklanan Fesih Halleri
Yazar: TÜRKÜ UĞUR YÖRÜKOĞLU
MGC Legal ekibinin kaleme aldığı işbu “İş Sözleşmelerinde İşçinin Sağlık Sorunlarından Kaynaklanan Fesih Halleri” başlıklı makaleyi okumanıza sunarız.
İşçinin Sağlık Sorunlarını Sebep Göstererek İş Sözleşmesini Fesih Hakkı
İşçinin sağlık sorunları nedeniyle fesih hakkını kullanması konusu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığı altında düzenlenmektedir. Madde hükmünde iş sözleşmesi belirli olsun ya da olmasın madde hükmünde sayılı sağlık sebeplerinden birine giriyor ise; işçinin, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği açıklanmaktadır. 24. maddede sayılı sağlık sebepleri şunlardır:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa:
Bu durumda; kendisinden kaynaklı sebeplerle sözleşmeyi feshettiğini ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi sözleşmenin feshini gerektiren nedenlerin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır. İşçi kural olarak fesih öncesi kendi sağlık sebebini gösteren rapor sunmalıdır.
b) İşçinin sürekli olarak yakından veya doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa:
Bu sebebe dayalı fesihte ise; işçi rapor alma imkanına sahip olmadığından sözleşmeyi derhal eylemli olarak feshedebilir. Fesih sebebinin yerinde olmadığını ispat borcu işverendedir. İşveren, kendisinde veya davacının çalıştığı işçide bu tür bir hastalık bulunmadığını ispatlamalıdır.
Her iki durumda da; tam teşekküllü hastaneden alınmış bir heyet raporu gerekmektedir. Heyet raporu alınmadan önce mahkemece konusunda uzman doktor, iş güvenliği ve işçi sağlığı uzmanı ile mahallinde keşif yapılarak işyerinin davacıda meydana gelen hastalığın oluşumunda etkili olup olmadığı, işyerinde bu konuda iş güvenliği ve işçi sağlığı için tedbirlerin alınıp alınmadığının tespiti, ayrıca koruyucu elbise kullanılıp kullanılmadığı, kullanılması halinde hastalığın oluşup oluşmayacağı tespit edilmelidir.
Madde 24’e göre fesih talebinde bulunarak işten kendi ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır; fakat ihbar tazminatına hak kazanmaz. Ayrıca, feshe bağlı haklardan tüm çalışma süresince kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına hak kazanır. Ödenmeyen alacaklar varsa feshe bağlı olmasa da talep edebilir.
İşverenin, İşçisinin Sağlık Sorunları Sebebiyle Fesih Hakkı
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
4857 Sayılı Kanunun 25. maddesi işverene haklı sebeple işçinin hizmet akdini fesih yetkisi vermektedir 25/I. maddesinde işverenin sağlık sebebi ile fesih hakkı anlatılmaktadır. Bu maddeye baktığımızda işveren şu hallerde işçinin hizmet akdini feshedebilir:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
İşverenin bu sebeplere bağlı olarak haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için; işçinin hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesi gerekir.
İşçinin derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü de başlı başına fesih nedeni olmayıp, bu durumların, işçiyi hastalığa veya sakatlığa yöneltmesi gerekir.
İşçinin sözü edilen nedenlere dayanan hastalık ya da sakatlığının, ardı ardına üç gün ya da bir ay içinde beş iş gününü aşması halinde işverenin derhal fesih hakkı doğar. Bu devamsızlık günlerinin, devamsızlığın yapıldığı aynı gün düzenlenmiş bir tutanak ile ispatlanması gerekir. Ayrıca tutanakta işçinin mazeret bildirerek veya bildirmeden işe gelmediği belirtilmiş olmalıdır. Maddede geçen “bir ay” takvim ayı olmayıp, işçinin kusura dayanan hastalık veya sakatlık ya da derli toplu olmayan yaşantısı sebebiyle işe gidemediği ilk günü takip eden bir aylık süredir.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Maddenin bu düzenlemesiyle; işçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması şartı ile işçinin, işyerinde çalışmasının sakınca doğuracağı hususunun sağlık kurulunca belirlenmesi şartının birlikte gerçekleşmiş olması aranmaktadır.
Ayrıca, işçinin tedavi edilemez hastalığı öğrenildikten sonra işçiden işyerinde çalışmasında sakınca bulunup bulunmadığına dair Sağlık Kurulu raporu getirmesi istenmesi gerekmektedir.
c) (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında; işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.
Söz konusu düzenlemeyi 17. madde hükmüne göre açıklarsak,
İşi 6 aydan az sürmüş işçi için; 2 haftalık ihbar önel süresi vardır. Raporun 2+6 haftalık süreyi aşması gerektiğinden 8 hafta işe devam edilememe halinde sözleşme işverence feshedilebilecektir.
İşi 6ay – 1.5 yıl sürmüş işçi için; 4 haftalık ihbar önel süresi vardır. Raporun 4+6 haftalık süreyi aşması gerektiğinden 10 hafta işe devam edilememe halinde sözleşme işverence feshedilebilecektir.
İşi 1,5 yıl – 3 yıl sürmüş işçi için; 6 haftalık ihbar önel süresi vardır. Raporun 6+6 haftalık süreyi aşması gerektiğinden 12 hafta işe devam edilememe halinde sözleşme işverence feshedilebilecektir.
İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftalık ihbar önel süresi vardır. Raporun 8+6 haftalık süreyi aşması gerektiğinden 14 hafta işe devam edilememe halinde sözleşme işverence feshedilebilecektir.
25. maddede belirtilen bu süre bir kerede alınan raporun süresidir. Aksi halde kişinin sık sık hastalanması, rapor alması, verimsizliği sebebiyle İş Kanunu 18. maddeye göre işverenin fesih hakkı söz konusu olmaktadır.
İşverenin madde 25 uyarınca haklı sebepli fesih hakkını kullanması sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmakta fakat ihbar tazminatına hak kazanmamaktadır. Konuyla ilgili Yargıtay Kararı şu şekildedir.
“işverenin hastalık sebebiyle iş sözleşmesini feshi halinde altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi doğru değildir. Kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında, istirahat raporunun altı haftayı aşan kısmı dikkate alınmaz.”
İşverenin Geçerli Sebebe Dayanarak İş Sözleşmesini Fesih Hakkı
İş Kanunu’nun 18. maddesinde “feshin geçerli sebebe dayandırılması” konusu düzenlenmektedir. Söz konusu madde hükmü ile otuz ya da daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenlerin, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedebileceğini hükme bağlamaktadır.
İşçinin Sık Sık Hastalanıp Rapor Alması
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebepler 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi kapsamı dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini ciddi anlamda zorlaştıran sebeplerdir. Kanunun madde Gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapması etkileyen devamlı olarak etkileyen hastalık halleri sayılmaktadır.
Yargıtay konuyla ilgili bir kararında şöyle demektedir;
“Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da birçok kez rahatsızlandığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisini işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir.”
Anahtar Kelimeler: İşçinin Sağlık Sorunlarından Kaynaklanan Fesih, İş Sözleşmelerinde İşçinin Sağlık Sorunlarından Kaynaklanan Fesih Halleri, İşçinin Sağlık Sorunları Nedeniyle Fesih Hakkı.
