Bu makalemizde, 4857 Sayılı İş Kanunu ve yargı kararları çerçevesinde ücret ve zam eşitsizliği ile işverenin ücret gizliliği politikasının hukuki yönlerini eşit davranma ilkesi kapsamında inceliyoruz.
Ücret
Günümüzde çoğu iş yerlerinde uygulanan ücret gizliliği politikasına değinmeden önce İş Hukuku bağlamında ücretin ne anlama geldiği, ücret ödeme borcunun niteliği, ücretin ödenmesi ve ödenmemesi durumlarının açıklanması yerinde olacaktır. Şöyle ki;
Ücret, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmış olmakla birlikte, ücret ödeme borcu da işçinin iş görme borcunun karşısında yer alan işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan en temel borcudur.
İşverenin ücret ödeme borcu öyle önemlidir ki; İş Kanunu’na göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde zorlayıcı bir neden dışında ödenmeyen işçi, kendisinin en temel borcu olan iş görme borcunu dahi yerine getirmekten kaçınabilmektedir. Bu nedenle, kişisel kararlarına dayanarak, iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilmemektedir.
Bununla birlikte, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İş.K. m.34/1). Bu işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni bir işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (İş.K. m.34/2).
İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü ve Ücret Eşitsizliği
4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesinde; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” şeklinde belirtilmiştir.
Madde metninden de anlaşıldığı üzere, ayrımcılık sebepleri sınırlı olarak sayılmamış; ilgili maddede zikredilenlere benzer her türlü konu bakımından ayrımcılık yapılması yasaklanmıştır. Aynı maddenin üçüncü fıkrasında ise; “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.” şeklinde belirtilmek suretiyle ücrette de eşitlik hususuna ayrı bir parantez açılmıştır.
Yine, aynı maddenin dördüncü fıkrasında de ücrete ilişkin olarak “İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.” şeklinde belirtilmek suretiyle cinsiyet sebebiyle ücret eşitsizliğinin de açıkça eşit davranma ilkesine aykırı olacağı hususi olarak belirtilmiştir.
Aynı maddenin altıncı fıkrasında eşit davranma ilkesinin ihlal edilmesi durumunda uygulanacak yaptırım şüpheye mahal bırakmayacak şekilde ifade edilmiştir. İlgili maddede; iş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği, devamında ise eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığını işçinin ispatla mükellef olduğu belirtilmiştir.
Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için nasıl bir değerlendirme yapılacağı yargı kararlarıyla şekillenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.11.2022 tarihli E. 2022/10402, K. 2022/13981 sayılı kararında;
“4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, iş yerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.”
Şeklinde belirtilmek suretiyle bu şartlar belirlenmiştir. Dolayısıyla, eşitliğe aykırı söz konusu olay değerlendirilirken öncelikli olarak bu şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin tespiti önem arz etmektedir.
Uygulamada en çok karşılaşılan eşit davranma ilkesine aykırılık hali de ücret eşitsizliğidir. Ne yazık ki; İş.K.’nın 5. maddesinde sayılmak suretiyle belirtilenler ve bunlar haricinde öznel birtakım sebeplerle de aynı veya eşit seviyede işçilere farklı ücretler verilebildiği ve yine birbirinden farklı zamlar uygulanabildiği görülmektedir.
İşverenin ücret hususunda çalışanlarına eşit davranması çalışanlarının niteliklerini dikkate alarak aynı nitelikleri taşıyan işçilerin farklı muameleye tutulmaması ile mümkün olabilecektir. İşçinin yaşı, kıdemi gibi hususlarda eşitliğin sağlanıp sağlanmadığının tespiti kolaylıkla yapılabilecekken, bunlarla birlikte; çalışkanlık, beceriklilik gibi subjektif olguların eşitlik bakımından değerlendirilmesi kolay olmayacaktır.
Zira, subjektif söz konusu özelliklerin işçilerde eşit şekilde olduğunun tespit edilmesi mümkün değildir. Ancak, subjektif olarak değerlendirilebilecek bu hususların objektif kriterlere bağlanması ve bu bağlamda bir performans ölçümü yapıldığı durumda zam oranlarının da bu ölçüm uyarınca yapılması elbette ki mümkündür.
Sonuç itibariyle, ücretin ve zam oranlarının belirlenmesinde işverenin eşit davranma ilkesine uygun davranması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.10.2020 tarihli E. 2017/16279 K. 2020/10415 sayılı kararında;
“Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacı cinsiyet ayrımcılığı yönündeki iddiasını kanıtlayamamış ise de işverenin eşit işe eşit ücret ödememesi eşit işlem borcunun ihlali niteliğindedir ve ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Buna göre, davacının fark ücretleri de hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Diğer yandan, davacının aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçi ile aynı ücretle çalıştırılmaması suretiyle eşit işlem borcunun ihlal edilmesi 4857 Sayılı Yasa’nın 24/II-e maddesi uyarınca işçiye haklı fesih yetkisi verir. Bu itibarla, iş akdini bu nedenle haklı nedene dayalı olarak fesheden davacının kıdem tazminatı isteğinin de kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”
Şeklinde belirtilmiş olup; eşit işe eşit ücret verilmemesinin işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanıdığı ve işçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanacağının altı çizilmiştir.
Buna karşın, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2018 tarihli E. 2015/28698 K. 2018/22722 sayılı kararında ise;
“…Mahkemece davalının savunmasından ve sunduğu sertifika, diploma ve sair belgelerden diğer çalışanlar lehine olan ücret farkının haklı gerekçesinin anlaşılamadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmişse de davalı işveren tarafından işçilere farklı oranlarda zam yapılmasının ve farklı miktarlarda ücretler ödenmesinin objektif nedenlerini dosyaya sunduğu belgelerle ortaya koyduğundan davalının eşit davranma borcuna aykırı davrandığının söylenemeyeceği ve davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığının anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup; bozmayı gerektirmiştir…”
Şeklinde karar verilmiş olup; ücret zam oranları farklığının objektif koşullara dayandırılması sebebiyle eşitlik ilkesine aykırılık olmadığı belirtilmiştir.
Önemle belirtmek gereklidir ki; taraflar arasındaki iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde zam uygulanacağına ilişkin bir hüküm yoksa işverenin zam uygulaması ihtiyaridir. Bu durumda, kendisine zam yapılmadığı iddiasıyla iş akdini fesheden işçinin iş akdini haklı nedenle feshedip feshetmediğinin tespiti için iş sözleşmesinde zam uygulamasına ilişkin bir hüküm olup olmadığının incelenmesi gerekecektir.
Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.01.2016 tarihli E. 2014/27211 K. 2016/619 sayılı kararında;
“…Mahkemece davacıya zam yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle ayrımcılık ve kıdem tazminatlarına hükmedilmiş ise de bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki; davacı diğer çalışanlara zam yapıldığı halde kendisine yapılmaması sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia etse de dosyada zam yapılması konusunda davacı işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yoktur. Davacı işçiye zam yapılmamasının işçiye haklı fesih olanağı tanımadığı ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmakla, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”
Şeklinde belirtilmiş olup; taraflar arasında zamma ilişkin yazılı bir sözleşmenin bulunmaması, dolayısıyla bu nedenle yapılan feshin haklı bir sebebe dayanmayacağı ve işçinin ayrımcılık tazminatına da hak kazanamayacağına hükmedilmiştir.
Ancak, işverenin diğer tüm çalışanlarına zam yapmasına rağmen yalnızca bir işçiye ya da bir grup işçiye zam yapmaması eşitlik ilkesine aykırılık teşkil edecektir.
İşçinin, 4857 Sayılı İş.K. 5. maddesi uyarınca; işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranması nedeniyle iş akdini feshetmesi durumunda bu sebebin haklı neden teşkil edeceği, dolayısıyla kıdem tazminatına ve bunun yanında 4857 Sayılı İş.K. 5/6. maddesinde belirtilen tazminata da hak kazanacağı açıktır. İşçinin bu durumda elbette ki işverenin 4857 Sayılı İş.K. 5. maddesinde belirtilen nedenlerle eşitlik ilkesine aykırı davrandığını ispat etmesi gerekmektedir.
İş Yerinde Ücret Gizliliği Politikası
Yukarıda da detaylıca açıklandığı üzere; ücret ve zam hususlarında işverenin yönetim hakkı mevzuat ve yargı kararı ile belli şartlar dahilinde kısıtlanmıştır. Ancak, uygulamada özel şirketlerde ücret gizliliği politikası ile çalışanların birbirlerinin ücretinin ya da uygulanan zam oranlarının bilinmesinin önüne geçilmeye çalışılmakta ve hatta ücret gizliliği politikasına aykırı davranıldığı takdirde işçinin iş akdinin feshedileceğine dair iç düzenlemelerin dahi bulunduğu görülmektedir.
Ücret gizliliği politikasının hukuka aykırı olduğuna ilişkin herhangi bir yargı kararına rastlanmamakla birlikte, bu iş yeri politikasının eşit davranma ilkesi bakımından birtakım sıkıntılara da neden olabildiği görülmekte ve ücret gizliliği politikası ile eşit davranma ilkesinin bazı noktalarda çeliştiği görülmektedir.
Nitekim, işçi her ne kadar çalıştığı iş yerinde ücret gizliliği politikası uygulansa da ücret ve uygulanan zam konusunda eşit davranma ilkesine uygun davranılıp davranılmadığını yerinde olarak denetlemek isteyebilmektedir.
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, işverenin iş yerinde uygulanan ücret gizliliği politikası ihlalini iç düzenlemeler ile haklı/geçerli fesih nedeni haline getirdiği de görülebilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/24041, K. 2017/15069 sayılı kararında;
“…Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır. Dolayısı ile aynı yerde çalışan işçilere verilen ücretlerin, yapılan zam oranlarının eşit işlem borcu kapsamında denetlenebilmesi için işçi tarafından bilinmesi gerekir. Eşit işlem ilkesi gizlilik ilkesinden önce gelir. İşçinin aynı işte ve aynı kıdemde iken aldığı ücret ve zam oranının, kriterler belli değil ise diğer işçilere göre farklı olup olmadığını bilmesi gerekir. Bu durumda da iş yerinde alınan ücretlerin ve zam oranlarının kötüniyetle kullanılmadığı sürece işçi açısından gizliliğinden söz edilemez. Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde bilgisayar uzmanı olup, teknik destek elemanı olarak bilgisayarları kontrol görevi vardır. Teknik bakım sırasında kontrol ettiği bilgisayarda işyerinde çalışanların ücreti ve yapılacak zam oranlarını öğrenmiş ve bu bilgiyi, kendisi açısından olumsuz olması nedeni ile amiri konumundaki kişi ile paylaşmıştır. Öğrendiği bu belgenin kendisi açısından olumsuz olması ve hak arama kapsamında amirine iletmesi gizliliği ihlal ettiğini göstermez. İşveren davacının bu davranışının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığını da kanıtlayamamıştır. Bu neden davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir…”
Şeklinde hüküm verilmiş olup; açıkça eşit işlem ilkesinin gizlilik ilkesinden önce geleceğini ve bunun geçerli neden teşkil etmeyeceğini hüküm altına almıştır.
Buna karşın; işçinin ücret gizliliğinin esas olduğunu bilmesine ve böyle bir yetkisi olmamasına rağmen sistemsel bir açığı yakalaması üzerine 26.04.2012 ve 27.04.2012 tarihlerinde 39 çalışanın hesap hareketlerine bakarak Mart ve Nisan ayları ücret ve prim tutarlarını görüntülemek için sisteme sorgu atması nedeniyle iş akdi haklı nedenle feshedilen işçi tarafından açılan işe iade davasında; “…Somut olayda; davacının görev tanımında olan, bir bilgisayar açığının, üstlerine bildirmesi gereken bir sistem hatasını, üst yönetime bildirmediği açık olup; bu eylemin niteliği itibariyle işyerinde bazı olumsuzluklara yol açacağı anlaşılmakla feshin en azından geçerli nedene dayandığı, haklı fesih olgusunun ise ilerde açılması muhtemel alacak davasında tartışılıp değerlendirilebileceği göz önüne alındığında, işe iade yönünden yerel mahkemece verilen kabul kararı hatalıdır…” şeklinde hüküm kurmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.03.2013 tarihli E. 2013/16778 K. 2014/10508 sayılı kararı).
Yargı kararlarında esasen eşit davranma ilkesinin gizlilik ilkesinden önce geldiği kabul edilmekle birlikte; her somut olayın ayrı şekilde değerlendirilmek suretiyle farklı şekilde kararlar verilebildiği görülmektedir.
Bu nedenle, ücret eşitsizliği ve zam farklılıklarına dayanılarak işçi tarafından yapılacak fesihler bakımından konunun detaylı şekilde irdelenmesi, her somut olayda farklı şekilde kararlar verilebildiği unutulmamalıdır.
Yine, işveren tarafından ücret gizliliği politikasının ihlali sebebiyle yapılacak fesihlerde de korunan hukuki değer doğru bir şekilde değerlendirilmeli, ücret gizliliği politikasının ihlal edilmesi doğrudan fesih nedeni olarak değerlendirilmemeli, ihlalin nasıl gerçekleştiği ve bu ihlalin iş yerinde sebep olduğu olumsuzlukların da değerlendirilmesi gerekeceği aşikardır.
Sonuç
Özetle, işverenin yönetim hakkı eşit davranma ilkesi kapsamında kısıtlanmış olup; işverenin bu ilkeye uygun şekilde hareket etmesi gerekmektedir. Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” şeklinde belirtilmiştir. Madde devamında ise bu ilkeye aykırı davranılması halinde işverenin tazminat ödeme borcu altına gireceği hususu açıkça ifade edilmiştir.
Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere, eşit davranma ilkesine aykırılık en çok ücret eşitsizliği noktasında karşımıza çıkmakta olup; işverenin eşitlik ilkesi kapsamında ücret ve uygulanan zamlar hususunda da çalışanlarına eşit davranması gerekmektedir. İşverenin ücret hususunda çalışanlarına eşit davranması çalışanlarının niteliklerini dikkate alarak aynı nitelikleri taşıyan işçilerin farklı muameleye tutulmaması ile mümkün olabilecektir. Burada önemli olan nokta; işçilerin niteliklerinin doğru değerlendirilmesi olup aynı nitelikteki işçiler bakımından eşitlik ilkesinin uygulanabilir olmaktadır.
Zira, örneğin; kıdem süreleri farklı olan ya da yetkinlikleri farklı olan işçiler arasında işveren tarafından eşitlik ilkesinin uygulanmasının beklenmesi hakkaniyete aykırı olacaktır. İşverenin ücret belirlemesi yaparken ya da zam uygulamasında bu nitelik ve yetkinlikleri dikkate alarak ücret/zam hususundaki farklılıklarını somut gerekçelere dayandırması gerekmektedir.
İşverenlerin çoğu zaman bu tartışmaların önüne geçmek için esasen eşitlik ilkesine çok da uygun olmayacak şekilde işverenlik nezdinde ücret gizliliği politikası uyguladığı görülmekte ve hatta ücret gizliliğinin ihlal edilmesini iç yönetmelikleri ile fesih de dahil olmak üzere çeşitli disiplin yaptırımlarına bağladığı görülmektedir.
Yargıtay kararlarında da anlaşılacağı üzere, uygulamaların hukuka uygun ve ölçülü olup olmadığının her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu durumda, ücret gizliliği politikasının, bu gizlilik politikası ihlali sebebiyle işverence yapılacak olan feshin ya da eşit davranma ilkesine aykırı şekilde uygulanan zam oranları sebebiyle işçi tarafından yapılacak feshin haklı/geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususunda her somut olayda ayrı bir değerlendirme yapılması daha yerinde olacaktır.
