21. yüzyılın hızla değişen iş dünyasında, işçi haklarının önemi daha da belirginleşiyor. Söz konusu haklar, emekçinin insan haklarının korunmasını, çalışma hayatının saygı ve adaletle düzenlenmesini ve çalışma koşullarının sürekli iyileştirilmesini hedefler. İşçi hakları; güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı, adil ücret, dinlenme ve tatil hakkı, ayrımcılığa karşı koruma, sendikal özgürlükler gibi temel ilkeleri kapsar. Bu haklar sadece yasal metinlerde yer almakla kalmaz, aynı zamanda global ölçekte kabul görmüş standartları, etik kuralları ve sosyal adaleti de temsil eder.
“İşçi Hakları Nelerdir?” başlıklı bu makalemizde, işçi haklarının neler olduğunu, nasıl uygulandığını ve bu hakların nasıl korunduğunu detaylı bir şekilde inceleyeceğiz. Hem işçilerin hem de işverenlerin bilmesi gereken bu önemli konuya dair bilgi ve farkındalığın yayılmasını amaçlıyoruz. Bu sayede, işçiler haklarını daha iyi anlayacak ve savunabilecek, işverenler ise daha adil ve verimli bir iş ortamı oluşturmanın yollarını keşfedecekler.
İş sözleşmesi kapsamında işverenin ve işçinin birbirine karşı hak ve yükümlülükleri bulunmaktadır. İşçilerin hakları, çalışma hayatında zayıf konumda olan işçileri güvence ve koruma sağlamak amacıyla sahip olduğu kanuni hakları ifade etmektedir. Bu haklar şu şekilde sıralanabilir:
İşçinin Ücret Alma Hakkı
İş sözleşmesi ile işçinin bağımlı olarak iş görmeyi taahhüt etmesinin karşılığında işveren de ücret ödemeyi üstlenmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu (Kanun) uyarınca, ücret; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmaktadır. Bu kapsamda işveren, işçinin hak etmiş olduğu ücreti tam zamanında ve eksiksiz ödemek zorundadır.
Aksi iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadıkça, ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Ücretin zamanında ödenmemesi halinde İş Kanunu madde 34’e göre; ücreti ödeme gününden başlayarak yirmi gün içinde mücbir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir.
Bunun yanında, işçi ücretinin tam ve zamanında ödenmemesi halinde İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenle feshetme imkanına sahip olacaktır.
İşçinin, İş Yerinde Çalışan Tüm İşçilere Eşit Davranılmasını İsteme Hakkı
İşverenin iş sözleşmesi kapsamında eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Eşit davranma ilkesi, İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiş olup; ilgili madde ile işverene iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Madde hükmünde; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, din mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir.
Eşitlik ilkesi gereği, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde, işverence Kanun hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat dışında yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilmektedir. “Ayrımcılık tazminatı” adı verilen bu tazminatın talep edebilmesi için işçi bu ayrımcılığı ispatlamak durumundadır.
İş Kanunu, ihtiyaçlarını giderebilmesi için işçiye ara dinlenmesi verilmesini öngörmektedir. Ara dinlenmeleri kural olarak çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle, işçilere;
4 saat veya daha kısa süreli işlerde en az 15 dakika,
4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde en az 30 dakika,
7,5 saatten fazla süreli en az 1 saat,
Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup, aralıksız verilmektedir. Dinlenmeler bir iş yerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
İşçinin Fazla Çalışma Ücreti ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti Hakkı
Fazla çalışma, Kanun’da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ülkenin yararları, işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle işçi, fazla çalışma yapabilmektedir.
Fazla çalışma yapılması halinde her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saatlik miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenmektedir.
Belirtmek gerekir ki; fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekir ve onay vermeyen işçiye zorla fazla mesai yaptırılamaz.
Bunun yanında, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenmektedir.
İş Kanunu madde 27 uyarınca; bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermelidir. İşçinin iş arama izni, günde iki saatten az olamamaktadır. İşçi, isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir, fakat bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirme yükümlülüğündedir.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenmelidir.
İşverenin, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırması halinde ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerekecektir.
İş yerlerinde, işçilere tatil gününden önce, belirlenen iş günlerinde çalışmış olma koşulu aranarak, yedi günlük bir zaman dilimi içerisinde kesintisiz olarak en az yirmi dört saat hafta tatili verilmektedir. Çalışılmayan hafta tatili için işveren tarafından karşılık aranmayarak o günün ücreti tam olarak ödenmektedir.
Ayrıca, işçi, hafta tatilinde çalıştırıldığı durumlarda, saat ücreti üzerinden çalıştırılmış olsa dahi, bir günlük tatil ücretine ek olarak yüzde elli zamlı bir günlük ücret ödenmektedir.
İşçinin Genel Tatil Hakkı
İşçilerin ulusal bayram ve resmi tatillerde çalışmama hakkı bulunmaktadır. İşçiler, ulusal bayram, genel tatil günleri gibi tatil günlerinde çalışmasalar dahi, o gün için karşılıksız bir ücret ödenmektedir. Fakat, işçi bu tatil günlerinde çalıştırılırsa, çalıştığı her bir gün için normal bir günlük ücretin yanı sıra bir günlük ek ücret ödenir.
İşçi, iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil olarak, iş yerinde en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin hakkı verilmektedir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmek mümkün değildir. İşçilere verilecek olan yıllık ücretli izin süresi, İş Kanunu madde 53 uyarınca, hizmet süresi;
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
Az olamamaktadır. Ancak, on sekiz (18) ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Söz konusu süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilmektedir.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izin haklarının kullandırılmaması halinde iş akdi sona erdikten sonra bu günlerin ücretleri işçi tarafından işverenden talep edilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını üç başlık altında düzenlemektedir. Bu hak genel olarak, iş sözleşmesini tek taraflı bir irade beyanı ile derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu bir yenilik doğuran hak olarak tanımlanır ve bu hak sahibince karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Sağlık Sebepleri
Haklı nedenle derhal fesih hakkı, sağlık sebeplerine bağlı olarak ikiye ayrılmaktadır:
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
İşçinin sürekli olarak yakın temas halinde olduğu işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması durumunda.
İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmesi için, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı ve bu durumun işçinin sağlığı ve yaşamı için tehdit oluşturması gerekir. İşçinin hastalığa yakalanmış olması şart değildir, ancak sağlığı tehdit eden bir tehlikenin varlığı ve bunun işin niteliğinden kaynaklanması yeterlidir.
Ancak, işçinin sağlık sorunları ortaya çıktıktan sonra bile, maddenin öngördüğü koşulların gerçekleşmesi halinde fesih mümkün olabilir. Lakin, unutulmaması gereken şu ki; işçinin iş sözleşmesini feshetmesinde haklı nedene dayandığının kabul edilmesi için, sağlık sorununun işini yapmaya engel olup olmadığı sağlık raporu ile belirlenmelidir.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini Kanun’a karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
İşveren tarafından işçinin ücreti Kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Bu sebeplerin herhangi biri varsa, işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshetme hakkı doğar. Bir işçinin haklı bir nedeni olmadan, işveren ile arasındaki iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarını talep edememektedir.
Bu nedenle, işçinin istifa dilekçesinde açık bir şekilde istifa nedenini belirtmesi gerekmektedir. İşçilik alacaklarından olan tazminatlara hak kazanabilmesi için istifa dilekçesinde haklı bir neden sunması gerekmektedir.
İşçinin çalıştığı iş yerinde, bir haftadan daha uzun bir süre işin durması gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi haklı sebeple derhal fesih hakkına sahiptir.
İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Belirli koşulların sağlaması halinde işçiye çalıştığı kıdeminin ve çalışmasının karşılığı olarak kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmekle birlikte 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hâlen yürürlüktedir. Söz konusu maddeye göre, bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bazı şartlar aranmaktadır.
Öncelikle işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin mevcut olması gerekmektedir. İkinci koşul işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekmesidir. Son olarak İşçinin belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu 17. madde uyarınca işçi ya da işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Madde gereğince;
6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.
İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak feshetmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini ihbar süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak işçiye ödemekle yükümlüdür.
İşçinin İşe İade Hakkı
İşe iade davası; işverenin, iş güvencesi ile düzenlenmiş olan hükme aykırı hareket ettiği durumlarda işçi tarafından açılan ve işçinin aynı iş yerinde, aynı koşullar ile tekrar çalışmayı talep ettiği davadır.
Eğer işçi, işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılırsa, fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açabilecektir.
İşçi tarafından işe iade davası açılabilmesi için iş yerinde en az 30 işçinin çalıştığı ve işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. İşçi mahkeme ilamı ile işe iade edilirse, işveren işçinin ücreti ve diğer hakları ile birlikte tazminatını ödemek zorundadır. Eğer işçi tekrar işe alınmazsa, işveren işçiye en az 4 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle mükelleftir. Ayrıca, boşta kalan süre için de işveren tarafından işçiye en az 4 aylık ücret ödenmektedir.
İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe Rıza Göstermeme Hakkı
İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren, çalışma koşullarında önemli bir değişiklik yapmak istediği takdirde, bu değişikliği iş sözleşmesi veya iş yeri uygulamaları yoluyla yapabilmektedir. Ancak, söz konusu değişiklikler konusunda işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmak zorundadır. İşçi, söz konusu değişiklikleri altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.
İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanmasını Talep Etme Hakkı
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. maddesi uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede yükümlülükleri sayılmıştır. Ayrıca, söz konusu Kanun’un 5. maddesi uyarınca, işverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler göz önünde bulundurulur:
Risklerden kaçınmak ve kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek,
Risklerle kaynağında mücadele etmek,
İşin kişilere uygun hale getirilmesi için iş yerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek,
Teknik gelişmelere uyum sağlamak,
Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek,
Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek,
Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek,
Çalışanlara uygun talimatlar vermek.
Dolayısıyla, işveren bu ilkeler çerçevesinde iş yerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından bütün önlemleri almak zorundadır. İşverenin bu önlemleri almaması halinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmaması nedeniyle meydana gelen bütün olaylardan sorumluluğu doğacaktır.
Bu kapsamda, işçinin iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasını işverenden talep etme hakkı bulunmaktadır.
İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenmektedir. İş yerinde mevcut veya gerçekleşme potansiyeli bulunan ve işçinin maruz kalma ihtimali yüksek olan tehlikeler ile ilgili işçiler, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’na başvurarak önlem alınmasını talep edebilmektedir. Bu hak, işverenden tedbir alınmasını isteme veya işi bırakma hakkıdır.
Gebelik Halinde Kadın İşçilerin Hakları
İş Kanunu’nda yer alan eşitlik ilkesi uyarınca kimse cinsiyeti yüzünden bir ayrımcılığa tabi tutulamaz. Fakat Kanun, özellikle gebe kadın işçilerinin hakları konusunda bazı özel düzenlemeler yapmıştır.
Bu kapsamda, kadın işçilere doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için izin verilir. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir.
Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Ayrıca, hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde, işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.
Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz. Son olarak, kadın işçilerin gebe kalması ya da doğum yapması nedeniyle işveren tarafından iş akdi feshedilemez.
Engelli İşçilerin Yer Altı ve Su Altı İşlerinde Çalıştırılmama Hakları
İş Kanunu madde 30 uyarınca; işverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör iş yerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört oranında engelli işçi çalıştırmakla mükelleftir. Engelli işçiler yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılamazlar. İşveren, engelli işçi çalıştırma zorunluluğuna uymadığı takdirde para cezası yaptırımına tabi tutulacaktır.
İş Kanunu madde 31 uyarınca; işçi, bir yıldan fazla çalıştığı iş yerinde askerlik nedeniyle işinden ayrılmışsa; işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılmaktadır. İşçinin bir yıldan çok çalışmasına karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenmektedir.
İşçi, askerliğinin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istediği takdirde, işveren bunları eşdeğer işleri veya benzeri işlerde boşluk olduğu durumlarda varsa derhal yoksa boşalacak ilk işe almakla mükelleftir. Bu yükümlülüğüne uymayan işveren, işçiye 3 aylık ücreti kadar tazminat ödemek zorundadır.
İşçinin Sendikal Tazminat Hakkı
İşçinin sendikaya üye olma hakkı Anayasa madde 51 uyarınca güvence altına alınmıştır. Sendikalara üye olma, sendika kurma, kuruluşlar oluşturma, üyelikten çekilme hakları korunduğu gibi hiç kimse belirli bir sendikaya üye olmaya ya da üye kalmaya zorlanamamaktadır. Sendikal faaliyette bulunmaları ile iş sözleşmesinin işverence feshi söz konusu olduğunda ise sendikal tazminat ortaya çıkacaktır.
İşsizlik durumunda işçilerin maddi açıdan korunması amacıyla ülkemizde “İşsizlik Sigortası Fonu” bulunmaktadır.
İşsizlik Sigortası Fonu, işçilerin işsiz kaldıkları durumlarda geçici bir süre maddi destek almalarını sağlamaktadır. İşsizlik Sigortası Fonu’na prim ödeyen işçiler, işsiz kaldıklarında bu fondan faydalanabilmektedir. Bunun yanı sıra, işveren tarafından işsiz kalan işçilerin de işsizlik sigortasından yararlanması mümkündür.
İşsizlik sigortasından yararlanmak için, işsiz kalan işçinin öncelikle İşsizlik Sigortası Fonu’na kayıt olması gerekmektedir. Kayıt işlemi işsiz kalan işçinin ikamet ettiği yerdeki İş ve İşçi Bulma Kurumu (İŞKUR) biriminden yapılabilir. İşsizlik sigortasından yararlanabilmek için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir.
İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı
6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca, Kanun’da sınırlı sayıda olarak sayılan kime hallerde ilgilenin açık rızası olmaksızın işlenebileceği kabul edilmiştir. İşçinin bu şartları taşıyan kişisel verileri bakımından açık rızasının varlığı aranmaz, ancak diğer kişisel verilerin işlenmesi açık rızasına bağlı olacaktır.
6698 Sayılı Kanun ile, veri sorumlusu olarak işveren veya yetkilendirdiği kimseler kişisel veri sahibi işçiyi aydınlatmakla veri güvenliği için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Kişisel verileri Kanun’a aykırı olarak işlenen işçi, bu sebeple zarara uğraması durumunda zararın giderilmesi veri sorumlusu işverenden talep edilebilecektir. İşçi ayrıca genel hükümler uyarınca kişiliğin korunmasına ilişkin davaları açabilecek, ayrıca işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
İşçinin işe uygunluğunu saptaması ve işverenin işçinin üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ölçmesi amacıyla iş akdine dahil edilen bir hüküm olarak tanımlanan deneme süresi, taraflar arasındaki ilişkilerin başladığı dönemdir. Sözleşmeler için son derece önemli olan bu süreç, karşılıklı güven gerektiren bir anlaşma olması sebebiyle büyük önem taşımaktadır.
İş Kanunu’nun 15.maddesinde deneme süreli iş sözleşmesi düzenlenmiştir. Bu hükme göre;
“Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.” (f.1)
“Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” (f.2).
Deneme süresi içinde, taraflar bildirim sürelerine uymadan ve tazminat ödemeksizin sözleşmeyi sonlandırma hakkına sahiptir. Ancak, çalışanın işe devam ettiği günler için ücret ve diğer hakları korunmaktadır. İşçi, ihbar süresini beklemeden istifa edebileceği gibi, işveren de ihbar süresine uymadan çalışanı işten çıkarabilir. Bu süreler azami sürelerdir, iş sözleşmelerinde iki ay, toplu iş sözleşmelerinde ise dört ay dolmasıyla deneme süresi sona ermektedir.
İşçinin Çalışma Belgesi Talep Etme Hakkı
İş ilişkisinin sona ermesinin sonucunda işveren tarafından işçiye çalışma belgesi verme zorunluluğu bulunmaktadır. İşveren, işçinin istediği bu belgeyi vermekten kaçınamamaktadır. Çalışma belgesini zamanında verilmemesinden ya da yanlış veya eksik bilgiler içermesinden ortaya çıkacak zarardan etkilenen işçi, işverenden söz konusu zararların tazminini isteyebilmektedir.
İşçinin Ücret Hesap Pusulası Talep Etme Hakkı
İşveren, iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde, işçiye ücret hesabını göstermek ve imzalı, iş yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödeme tarihi asıl ücret tutarı asıl ücrete yapılan her türlü eklemeler kesintilerin gösterilmesi zorunludur.
Kaynakça
GÜVEN, Ercan- AYDIN, Ufuk, Bireysel İş Hukuku, Eskişehir/ İstanbul, Nisan, 2020.
AKTAY, Ahmet Nizamettin- ÖZDEMİR ERTÜRK, Olgu, Toplu İş Hukuku, Ankara, 2022.
6331 Sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU.
4857 Sayılı İŞ KANUNU.
6098 Sayılı TÜRK BORÇLAR KANUNU.
C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu Bilgilendirme, <https://www.csgb.gov.tr/sss/calisma-genel-mudurlugu/is-kanunu/>.
EVİK, Ali Hakan, Sendikal Hakların Kullanılmasının Engellenmesi Suçu, s.203-219, 2006.
