“Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir. Bunlara ek olarak; toplu iş sözleşmelerinde, zorunlu olmamakla birlikte tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hükümler ile sözleşmeden kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin hükümler de bulunabilmektedir.”
Toplu İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?
İş Yeri Toplu İş Sözleşmesi: İşverenin, tek bir iş yerini kapsayarak yapılan sözleşmeye iş yeri toplu iş sözleşmesi denir. Bu tanım bağlamında anlaşılacağı üzere; iş yeri toplu iş sözleşmesi yalnızca bir işverenin bir iş yeri için söz konusu olabilir.
İşletme Toplu İş Sözleşmesi: Bir işverenin aynı iş kolunda faaliyette bulunan birden çok iş yerini kapsayan, kapsamına alan toplu iş sözleşmesine işletme toplu iş sözleşmesi denir.
Grup Toplu İş Sözleşmesi: Aynı iş kolunda birden fazla işverene ait iş yerlerini kapsayacak toplu iş sözleşmesi grup toplu iş sözleşmesi denilmektedir. Grup toplu iş sözleşmeleri kapsamında, işveren taraf daima işveren sendikası olacaktır.
Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti Nedir?
Toplu iş sözleşmeleri kapsamında ehliyet, işçi tarafı için işçi sendikalarındadır. Fiili işçi topluluklarının, farklı bir isim altında örgütlenen işçilerin, işçi sendikalarının üst kuruluşlarının toplu iş sözleşmesi yapmakta ehliyeti yoktur.
İşveren açısından ise toplu iş sözleşmesinin kapsayacağı iş yerinin sahibi işveren, iş yerinin dahil olduğu iş kolunda kurulmuş bir işveren sendikasına üye değil ise, toplu iş sözleşmesini kendisi yapacaktır. İşverenin, iş yerinin dahil olduğu iş kolunda kurulu bir işveren sendikasına üyeliği bulunuyorsa, üyesi bulunduğu sendika toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip olacaktır.
Toplu İş Sözleşmelerinde Yetkili İşçi Sendikası Hangisidir?
Kanun hükümlerince, işçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi yapma yetkileri iki aşamalı baraj olarak adlandırılan 2 barajın aşılması şartına bağlanmıştır.
İş Kolu Barajı: İş kolu barajı, sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için, mensubu olduğu iş kolundaki toplam çalışan sayısının %1’inin söz konusu sendikaya üye olması şartını yerine getirmesi gerektiğini ifade etmektedir.
İş Yeri ve İşletme Barajı: İşyeri ve işletme barajı ise, işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek olan, işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının; işletmede ise %40’ının kendi üyesi bulunması şartını yerine getirmesi gerektiğini ifade etmektedir.
Toplu İş Sözleşmesinde Yetki Tespiti İçin Başvuru
Yetki şartlarını sağlayan işçi sendikası, Çalışma Bakanlığı‘na toplu iş sözleşmesi yapacağı iş yeri yahut işletme için çoğunluğa sahip olduğunun tespitini ister. Kural olarak tespiti talep hakkı işçi sendikasına aittir ancak, işveren yahut işveren sendikası da yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilecektir.
Yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi olduğu hallerde, mevcut sözleşmenin bitiminden en erken 120 gün önce yetki tespiti istenebilir.
Toplu İş Sözleşmesinde Toplu Görüşmeler Süreci
Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhâl görevli makama bildirilir.
Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi içinde karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır.
Toplu görüşme çağrısının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhâl belirlenir ve taraflara bildirilir.
Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.
Toplu görüşmenin sonunda bir anlaşmaya varılırsa taraf temsilcilerince imzalanır.
Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı iş günü içinde bir arabulucu görevlendirir.
Arabulucu, tarafların anlaşmasını sağlarsa toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır. Arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü önerileri de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam, tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tebliğ eder.
Grev Nedir?
İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.
Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve ise kanun dışı grev denir.
Lokavt Nedir?
İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.
Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta ise kanun dışı lokavt denir.
Kanuni Grev ve Lokavt Kararı Alınması
Toplu görüşmelerin arabulucuya rağmen uyuşmazlıkla sonuçlanması halinde; grev kararı, 6356 sayılı Kanun’un 50’nci maddenin beşinci fıkrasında belirtilen uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir.
Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.
Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.
Grev Oylaması
Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır. Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde mahkemeye yapılır. İtiraz, mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır.
Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz.
Grev ve Lokavtın Ertelenmesi
Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar.
Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60’ıncı maddenin yedinci fıkrasına göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.
Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.
Grev ve Lokavtın Uygulanma Süreci
İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez. Ancak, işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir.
Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır.
Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz.
Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz.
Grev esnasında greve karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde neden olunan maddi zarardan sendika sorumludur. Yetkili işçi sendikasının kararı olmadan işçi ya da yöneticilerin bireysel eylemlerinden kaynaklanan zararlardan kusuru olan yönetici ya da işçi sorumludur.
İşveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir.
Kanuni Grev ve Lokavtın iş Sözleşmelerine Etkisi Nedir?
Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.
İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. Aksi hâlde 65’inci maddenin beşinci fıkrası hükmü uyarınca işveren, çalışmayanların yerine görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir.
Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.
Kanun Dışı Grev ve Lokavtın Sonuçları Nelerdir?
Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.
Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.
Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.
