İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen işçi ve işveren arasındaki borç ilişkisine ait unsurları barındıran bir sözleşme niteliğindedir. Bu sözleşmeye göre, işçi iş görme edimini; işveren ise bu edim karşılığında ücret ödemeyi üstlenecektir. İş sözleşmesine ilişkin bazı ayrımlar bulunmaktadır.
Bu ayrımlar, sözleşmenin süresine göre yapılan ayrım olan belirsiz süreli ve belirli süreli iş sözleşmesi; işçinin işverene karşı üstlendiği iş görme ediminin hafta içinde ne kadar süreye tabii olacağını düzenleyen tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri olarak tanımlanabilir. Yazımızda öncelikli olarak kısmi süreli iş sözleşmesi kısaca incelenecek, ardından bu sözleşmenin özel bir türü olan “Çağrı Üzerine Çalışma” hakkında bilgi verilecektir.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
Haftalık çalışma süresinin İş Kanunu madde 63’te haftada en çok 45 saat olarak düzenlemesiyle birlikte eğer işçinin çalışma süresi bu saatin altında kalırsa işçi kısmi süreli çalışmış sayılacaktır. Tam süreli-Kısmi süreli çalışma ayrımı da bu çalışma saatlerine ilişkin ayrımı içermektedir.
Haftalık 45 saati bulan çalışmalar tam zamanlı sayılırken 45 saatten önemli ölçüde az çalışma içeren iş ilişkisi ise kısmi süreli sayılmaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu madde 13’te işçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda yapılan sözleşme olarak tanımlanmıştır.
Kısmi süreli çalışma, işçi tarafından kabul edilen, düzenli, süreklilik arz eden bir çalışma rejimini ifade etmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde işçinin haftanın hangi günlerinde ve kaç saat olarak çalışacağı serbestçe belirlenebilir.
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmeleri
Gelişen sosyal ve ekonomik koşullar ile teknolojik yenilikler, sosyo-ekonomik yaşamı ve çalışma hayatını büyük ölçüde etkilemektedir. Bu yeniliklerin iş hayatına etkisi işçi ve işverene yönelik farklı biçimde çalışma türleri ortaya getirmesiyle gerçekleşmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olan çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş sözleşmesi, İş Kanunu madde 14’te düzenlenmiştir.
Kanunda çağrı üzerine çalışma; “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu maddeden de anlaşılacağı üzere, bu tür iş modellerinde işverenin işçiye ihtiyacı olması halinde işçinin iş görme edimi gündeme gelecektir.
Çağrı Üzerine Çalışmanın Özellikleri Nelerdir?
Çağrı üzerine çalışmada taraflar çalışma sürelerini serbest iradeleriyle belirlerler. Tarafların çalışma sürelerini belirlememeleri halinde ise Kanunda haftalık süre öngörülmüş olup, buna göre hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflarca belirlenmediği takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
Bu süre, nispi asgari çalışma süresi olarak değil, yedek hukuk kuralı özelliğindedir. Yani taraflar, süreyi daha fazla yahut da daha az kararlaştırabilecektir (Zeytinoğlu, 2006:199). Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır (İşK/14-2).
Çağrı üzerine çalışmada işçinin çalışmadan haberdar edilmesi önemlidir. Nitekim Kanuna göre işçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadığı takdirde işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır (İşK/14-3).
Çağrı Üzerine Çalışmanın Şartları Nelerdir?
Bu sözleşme türünün kısmi süreli çalışmanın bir türü olduğu dikkate alındığında kısmi çalışma sözleşmesine ilişkin özellikler çağrı üzerine çalışma sözleşmelerinde de yer alacaktır. Fakat, çağrı üzerine çalışma özel bir tür sayılabileceği için ayrı tutulan bazı şartları bulunmaktadır. Bu şartlar aşağıdaki gibi sayılabilecektir;
Yazılı Olarak Hazırlanmalıdır
Kanun lafzından bahisle bu tür sözleşmelerin yazılı olarak yapılması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Zira kanun bu sözleşmeyi tanımlarken; “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” ifadesini kullanmaktadır.
Öğretide bir görüş, çağrı usulü çalışmaya dair sözleşmenin yazılı yapılmasına ilişkin şartın bir geçerlilik koşulu değil, ispat koşulu olduğunu belirtmektedir. Sözleşmenin yazılı yapılmamış olması taraflar arasında çağrı üzerine çalışmaya yönelik bir iş ilişkisi kurulmadığı anlamına gelmeyecek olup, yalnızca işçi ve işveren tarafça ispat yönünden kolaylık sağlayacağından bu sözleşmenin kanunun lafzı da yorumlandığında yazılı yapılması tavsiye edilmektedir. Sözleşmenin adi yazılı şekilde oluşturulması yeterli olacaktır.
Çalışma Süresi Belirlenmelidir
İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde; işçi ve işveren tarafı, çalışma süresini hafta, ay/yıla dayalı olarak belirlememeleri halinde, çalışma süresi haftalık 20 saat olarak kabul edilecektir.
Fakat yukarıda da ifade ettiğimiz gibi aksi kararlaştırılabilir. Öğretide, tarafların haftalık çalışma süresini yirmi saatin üzerinde/altında kararlaştırılmasının mümkün olabileceği ileri sürüldüğü gibi, sürelerin taraflarca sadece artırılabileceğini ileri süren görüşler de mevcuttur. Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli bir çalışma türü olduğundan haftalık çalışma süresi en fazla otuz saat/daha az olabilecektir. Konuya ilişkin bir karar aşağıdaki gibidir.
“Davacı ile davalı şirket arasındaki işin niteliğini, mevsimlik iş olup olmadığı konusunda itilaf bulunmaktadır. 4857 sayılı kanunun 14. Maddesinde çağrı üzerine çalışma düzenlenmiştir. ”14/1. Maddede yazılı sözleşme ile işçini yapmayı üstlendiği işle alakalı ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin karşılaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmı süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi zamana dilimi içinde ne kadar süre ile çalışacağının taraflar belirlemediği taktirde haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.” hükmü değerlendirildiğinde davacının belirtilen tarih aralıklarında yılın hemen hemen her ayı değişik sürelerde çalıştığı dikkate alındığında işin mevsimlik değil çağrı üzerine çalışma sözleşmesine istinaden yapılan iş olduğu kanaatine varılmıştır.” (Samsun BAM 7.HD 2019/1418 E. 2020/1948 K. T.12.11.2020)
İşveren Tarafından Çağrı Yapılmalıdır
İşveren ve işçi arasındaki ilişki diğer iş sözleşmelerine nazaran bağımlılık unsurunun daha az olması sebebiyle işçinin bu çalışma modelinde başka bir işte çalışması mümkün olabilecektir. Bu sebeple işverenin işçiye yönelik yapacağı çağrının işçiye yeterli zamanı tanımış olması gerekecektir.
Kanun hükmünce en az dört gün önceden bu çağrının yapılmış olması gerektiği düzenlenmiştir. Geçerli bir çağrı için gerekli olabilecek başkaca hususların düzenlenmemiş olması sebebiyle belirli bir çağrı usulü olduğunu söylemek mümkün olmayacaktır. Fakat işveren ve işçi arasındaki iletişimin daha sağlıklı olabilmesi adına yazılı olarak çağrının yapılması daha uygun olacaktır.
Çağrı Üzerine Çalışmada Haklar Nelerdir?
Ücret
Çağrı usulü çalışma sözleşmesinde işçinin çalışması için belirlenen sürenin belirlenmesiyle işçi bu süre üzerinden ücrete hak kazanacaktır. Temelde işverenin iş ihtiyacı yaşaması durumunda işçiyi çağırması üzerine kurulan bu çalışma ilişkisinde işveren işçiyi çağırmasa bile belirlenmiş saat üzerinden ödemeyi yapmakla yükümlüdür.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin alacağı ücret güvence altına alınmıştır (Süzek, 2012, 281). İşçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın, bu ücrete hak kazanacaktır. Yani, işçinin belirlenen süreyle ücreti garanti altına alınmıştır.
Ayrımcılık Yasağı
İş Kanunu’nun 13’üncü maddesi, “kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağını” hüküm altına almıştır. Başka bir ifadeyle, ayrımı haklı kılan bir sebep olmaksızın, kısmî süreli iş sözleşmesine göre çalışanlara, sadece kısmî çalışmadan dolayı, farklı işlem yapılması kanunen yasaklanmıştır. Bu sebeple işveren işçilerine yönelik davranışlarında sözleşme türü ayrımı yapmaksızın davranma yükümlü olup ücret ve yan hakları da çalışma süresine orantılı olarak ödemelidir.
Fazla Çalışma
Çağrı üzerine çalışma bir kısmi çalışma türevi olduğundan bu şekilde bir sözleşmeyle gerçekleşecek çalışma süresi azami 30 saat olarak ortaya çıkmaktadır. İşçinin çağrı üzerine çalışmasında öngörülen haftalık çalışma süresinin üzerinde çalıştırılması halinde İş Kanunun madde 41 hükmünde fazla sürelerle çalışmadan bahsedilecek olup, ücret saat başına yüzde yirmi beş zamlı olarak ödenir.
Kıdem Tazminatı ve Yıllık İzin Hakları
Yargı kararlarına da sıkça uyuşmazlık olarak yansıyan bu konu hakkında öğretideki baskın görüş çağrı üzerine çalışan işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin hakları çalıştığı süre ile orantılı olarak ödeneceği yönündedir. Bu sebeple hesaplama yapılırken çalışılmamış süreler hesaplanmadan salt işçinin mesai harcadığı saatler dahil edilir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun ve dairelerin önceki görüşlerinde sözleşme süresi bir tam yıl olarak dikkate alınmak suretiyle hesaplama yapılması ve sözleşme süresinin hesaplamaya esas alınması gerektiği ifade edilmekteyken güncel görüş ile eski görüş terk edilerek çalışılmamış sürelerin dahil edilmeyeceği yönünde görüş istikrar kazanmıştır.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13’üncü maddesinde; “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.” denildiğinden çağrı üzerine çalışmaya dayalı hizmet sözleşmelerinde yıllık ücretli izin hakkı hesaplamasında işçinin hizmet süresi, fiilen çalışılan süreler şeklinde değil hizmet sözleşmesinin tamamı olarak hesaplanmalıdır.
Sonuç
Çağrı üzerine çalışma teknolojik ve ekonomik gelişmeler çerçevesinde ortaya çıkmış işverenin iş ihtiyacı olduğunda işçiye çağrı yaparak işe çağırdığı kısmi zamanlı çalışma modelidir. İşveren ve işçi arasında bağımlılık unsuru diğer sözleşmelere nazaran az olması sebebiyle işverenin işçiye çağrıda bulunması bazı şartlara bağlanmıştır.
Buna göre işçi-işveren arasındaki anlaşma kanun hükmünden açıkça anlaşılacağı üzere yazılı olarak yapılmalıdır. Tarafların serbestçe çalışma süresini, günlerini kararlaştırma imkanı olduğu gibi eğer üzerinde anlaşma yapmamışlarsa işçinin haftada yirmi saat çalışma yapacağı varsayılır ve ücretlendirme bu çalışma üzerinden yapılır. İşverenin işçiden çalışmasını çağrı ile talep ettiği bir çalışma modeli olduğu için geçerli bir çağrıdan da ayrıca bahsedilmesi gerekilecektir.
Çağrının şekli hakkında kanun hükmünde bir şart aranmamakla birlikte süre yönünden işverenin en az dört gün önceden çağrıyı yapmış olması şartı aranmaktadır. Çağrı üzerine çalışmada ücret ve yan haklar bakımından işçinin çalışmış olduğu süre dikkate alınmaktadır. Normal çalışma yapan bir işçinin çalışma süresi ile aldığı ücrete orantılı olarak çağrı üzerine çalışan işçinin ücreti ödenecektir.
Kaynakça
Ekmekçi Ömer ve Yiğit Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, Onikilevha, 2021, Kasım.
Gümüş İskender ve Koç Muzaffer, Türk İş Hukukunda Çağrı Üzerine Çalışma: Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri, Temmuz, 2019.
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri/ Seçme Yazılar IV- Çağrı Üzerine Çalışma ve Sıfır Saat Sözleşmeler.
Çağrı Üzerine Çalışma, Mehmet İsen, <https://www.hukukihaber.net/cagri-uzerine-calisma>.
