Halk arasından home ofis ya da evden çalışma denilen çalışma modeli, esasında sıkça uygulanan bir çalışma modelidir. Klasik işyeri tanımından çıkılarak, çalışanın çalıştığı yeri serbest olarak belirlediği bir çalışma sistemidir. Özellikle teknolojinin gelişmesi ile gerek bilişim sektöründe gerekse de satış sektöründe sıkça kullanılan uzaktan çalışma uygulaması, teknolojik gelişmelere kendisini adapte edebilmiş birçok işyeri tarafından tercih edilmektedir. Türk İş hukuku Mevzuatında bir düzenleme yer almamaktayken 2016 yılında 4857 sayılı Yasanın 14. Maddesinde yapılan değişiklikler ile hayatımıza girmiştir. Uzaktan Çalışma 14. Maddenin 4. Fıkrasında “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” Şeklinde tanımlanmıştır.
2. UZAKTAN ÇALIŞMADA İŞYERİ KAVRAMI
İşyeri kavramı mevzuatta, mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile çalışanın birlikte örgütlendiği, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyon olarak tanımlanmaktadır. Ancak uzaktan çalışma uygulamasında çalışan, iş göreme edimini tanımlarda bahsi geçen alanlar dışında, çoğu zaman evinde ifa etmektedir. Peki çalışanın evi, bu bağlamda işyeri sayılacak mıdır?
Özellikle İş Sağlığı ve Güvenliği hükümleri bakımından, işyerinin belirlenebilir olması çok önemlidir. Zira iş yerinde iş güvenliğinin sağlanması işveren sorumluluğunda iken evde çalışan kişinin evinde iş güvenliğinin sağlanması da işveren görevi midir?
Özel hayatın gizliliği, konut dokunulmazlığı ve keyfi arama yasağı ilkeleri doğrultusunda işverenin, evden çalışma yapan çalışanının evini denetleyemeyeceği açıktır. Bu sebeplerle uzaktan çalışma esnasında çalışanın evde bulunması, evin işyeri olduğu anlamına gelmez.
3. UZAKTAN ÇALIŞMADA ÜCRET
İş Kanunu 14. Madde 6. Fıkra düzenlemesinde “Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.” denilmiştir. Bu düzenleme uyarınca çalışanlar arası eşit işlem gereği, uzaktan çalışan kişiye salt uzaktan çalışma yapıldığı gerekçesi ile emsal işçilerden farklı bir ücret ödemesi yapılamaz. Ya da normal çalışma yapılır iken sonradan uzaktan çalışmaya geçilmesi ile ücretten indirim yapılamaz.
a. Uzaktan Çalışmada Yemek Ücreti
İş Hukuku genel ilkelerinde eşit işlem prensibi yer almaktadır. Bu nedenle emsal işçiler için tanınan yan ödeme, prim/ikramiye ödemeleri, sosyal yardım ve haklardan uzaktan çalışma yapan işçilere de faydalandırılmalıdır. Aksi halde eşit işlem şartına aykırılık nedeni ile işverenin hukuki sorumluluğu ortaya çıkacaktır. Çalışanlara yapılan yemek yardımı da yukarıda yer alan yan ödemelerden biridir. İşveren normal çalışma yapan personelin mesai saatleri içerisinde yemek ödemelerini kendisi karşılamakta ise bu durumda uzaktan çalışan personele de yemek yardımı yapması gerekmektedir. İşveren yemek ücreti olarak ödeme yapmayıp işyerinde çalışanlara yemek vermekte ise personel başına yemek maliyeti kadar meblağın uzaktan çalışana ödenmesi gerektiği kanaatindeyiz.
Sonradan uzaktan çalışmaya geçilmesi halinde ise çalışana yemek ücreti ödeyen iş yeri, uzaktan çalışmaya geçilmiş olması sebebiyle yemek ücretinde kesintiye gidemez. Kesinti yapmak isteyen iş veren, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişikliğe gitmesi sebebiyle çalışanın yazılı rızasını almak zorundadır. Aksi halde hukuki sorumluluğu doğar.
b. Uzaktan Çalışmada Yol Yardımı
Yol yardımı, işveren tarafından çalışanın işyerine gidip gelmesi için verilen bir yardımdır. Yol yardımı servi ile karşılanıyorsa, uzaktan çalışma yapan kişinin yol yardımından yararlanma hakkı bulunmamaktadır. Ancak Yol yardımı çalışana nakdi olarak yapılmakta ise burada karşımıza iki seçenek çıkmaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, işyerinde direkt olarak uzaktan çalışma ile çalışmaya başlayacak olan işçiye yol ücreti ödenmesine gerek yoktur.
Yol ücreti kural olarak çalışana işe gidip geldiği günler için ödenen ücrettir. İşyeri çalışana her ay için ayrıca günlük belirlediği meblağ üzerinden ücret ödemesi yapmakta ise ve çalışma günleri haricinde (yıllık izin günleri, UBGT ve dini bayram günlerinde, istirahat, mazeret izni gibi sair günlerde) yol ücretinde kesinti yapılmakta ise bu durumda sonradan uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi halinde iş verenin yol ücreti ödeme hakkı yoktur.
Yol ücretinin maktu olarak verildiği, her ay bordroda maktu olarak gösterildiği ve yukarıda da bahsedildiği üzere çalışma dışı günlerde kesinti yapılmadığı hallerde ise yol ücreti artık ücret eklentisi haline gelmiştir. Bu durumda uzaktan çalışmaya sonradan geçilmesi hallerinde iş veren tarafından yol ücretinde kesinti yapılacağının belirtilmesi, işçinin yazılı onayına bağlı hale gelmiştir.
4. UZAKTAN ÇALIŞMADA MESAİ SAATLERİ VE FAZLA ÇALIŞMA
Uzaktan Çalışma uygulamasının getirdiği bir diğer sorun ise mesai saatlerine riayet edilip edilmediği hususudur. Burada teknolojik gelişmeler ile işveren tarafından kısmi olsa da kontrol yapılabilmektedir ancak esasen karşılıklı iyi niyet kuralları çerçevesinde çalışanın mesai saatlerine riayet etmesi beklenmektedir.
Uzaktan çalışmaya aşina olan ve teknolojik alt yapısı müsait olan iş yerlerinde, online programlar ile çalışmanın yürütüldüğü ve bu programlarda çevrim içi ve çevrim dışı olunduğu zamanların belirlenebilmesi ile mesai saatlerine riayet edilip edilmediğinin kısmen kontrolü mümkündür. Ayrıca işçinin verilen görevleri zamanında ve iş sözleşmesinin getirmiş olduğu gerekli özen gösterilerek yapılması halinde mesai saatlerine de riayet edildiği kabul edilmelidir.
Günlük çalışma süresinin aşılıp aşılmadığının kontrolü ise ancak ve ancak online programlar üzerinden çalışabilen iş yerlerinde günlük yapılan işlerin yoğunluğunun takibi ile mümkün olabilecektir. Aksi halde fazla çalışma yapıldığının ispatı mümkün olmayacaktır.
UBGT, hafta tatili ve dini bayramlardaki çalışmalar ise elektronik posta ya da online çalışma sistemini kullanan iş yerlerindeki çalışmaların incelenmesi ile gene işveren ve çalışanın karşılıklı iyi niyet kuralları çerçevesinde anlaşmaları ile belirlenebilecektir. Hukuki uyuşmazlıklarda ise iletişim araçlarının incelenebilirliği ölçüsünde çalışmaların ispatı mümkün olabilecektir.
5. UZAKTAN ÇALIŞMADA İŞ KAZASI KAVRAMI
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güveliği Yasasında iş kazası işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da engelli hâle getiren olay şeklinde tanımlanmıştır. Kaza işyerinde olmasa dahi, işin yürütümü nedeniyle meydana gelmiş ise tartışmasız iş kazasıdır.
İşverenin çalışanlar arası eşit işlem yükümlülüğünden yukarıda bahsetmiştik. Bu ilke gereği, İşveren, uzaktan çalışan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Eğer ki uzaktan çalışma ilişkisi kurulmadan önce çalışana yeterli iş sağlığı ve güvenliği bilgisi verilmemiş ise işverenin sorumluluğu bulunmaktadır.
Burada karşımıza çıkan temel soru, çalışanın başına gele olayın iş ile ilgili olup olmadığının tespitidir.
Henüz çalışma hayatımıza çok yeni giren uzaktan çalışma uygulaması, kanuni düzenlemede yer alan yönetmeliğin de çıkartılmamış olması sebebiyle beraberinde tartışmaları da getirmektedir. Vakıanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği de en önemli tartışmaların başında yer almıştır.
Kanun işin görülmesi ile ilgili meydana gelen her olayı iş kazası olarak saymıştır. Bu durumda örnekler ile ilerlemek gerekirse; evde çalışan işçi mutfağa giderek kendisine çay koyarken çaydanlığı üzerine dökmesi sonucu yaralanması ya da kendisine öğle yemeği hazırlarken elini kesmesi gibi olaylar, işin yürütülmesi ile ilgili olmadığından iş kazası sayılmamalıdır. Tabi aksini savunan görüş de vardır. İş kazası sayılması gerektiğini düşünenler ise nasıl ki uzaktan çalışma yapmayan işçi, çayını mutfaktan kendisi almak zorunda ise ve üzerine çay dökülür ise iş kazasından sayılmakta ise eşit işlem ilkesi gereği evde çalışan işçinin de başına aynı olay gelmesi halinde iş kazası sayılması gerekir demektedirler. Ancak burada ayrım işyeri kavramı olmalıdır. Evden çalışma sırasında çalışanın evi işyeri sayılamayacağından, gerekli denetim kurumları (SGK ve çalışma müfettişleri) ve işverenin, çalışanın evi hakkında denetim ve yönlendirme yetkisi de bulunmadığından meydana gelecek bu tarz işle ilgisi olmayan kazaların iş kazası sayılmaması eşit işlem ilkesine aykırılık teşkil etmemelidir kanaatindeyiz.
Diğer bir örnek ise, evde çalışan işçi, işini görmekte iken oturduğu sandalyeden düşerse veya mutfaktan getirdiği çayı işini yaparken içiyorken üzerine dökerse bu durumda iş kazası sayılmalı mıdır? İşverenin bilgilendirme ve eğitimlerine aykırı davranılmış olsun ya da olmasın, böyle bir kaza iş kazası sayılabilmektedir. Zira bu sefer işini yaparken başına gelmiş bir kazadan bahsetmekteyiz. Konsantrasyonunun bir kısmını işe vermiş olması sebebiyle doğrudan veyahut dolaylı olarak kaza meydana gelmiştir. İş kazalarında işverenin kusurlu olması ya da olmaması yalnızca işçiye olan tazminat yükümlülüğü ile rücuen tazminatta sorumlu tutulacağı oranı belirleyecektir.
6. UZAKTAN ÇALIŞMADA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ
Yazımız içeriğinde de açıkladığımız üzere, uzaktan çalışma uygulaması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Yalnızca sınırlama getirir. Çalışan, iş sağlığı açısından gerekli olan periyodik muayenelere tabidir. Uzaktan çalışma yapsa bile işyeri hekiminden yararlanmaya devam edebşilecektir.
Ayrıca işveren tarafından çalışana, çalışacağı ortam ile ilgili gerekli bilgilendirme ve eğitimler verilmeli, kullanacağı ekipmanlar hakkında gerekli açıklamalar yapılmalı, kullanımları hakkında detaylı bilgi verilmelidir. Aksi halde meydana gelebilecek tüm zararlardan dolayı bizzat kendisi sorumlu olacaktır.
SONUÇ
Uzaktan çalışma her ne kadar 06.05.2016 tarihli 6715 sayılı kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler sonucu düzenlenmiş ise de özellikle Covid-19 salgını sonrası daha çok uygulama alanı bulmuştur. Salgın ile mücadele kapsamında işverenle özellikle işin niteliği gereği uzaktan çalışma yapabilecek personellerini evlerinden çalışmaya teşvik etmiştir. İş Kanunu 14. Maddede her ne kadar uzaktan çalışma ile ilgili yönetmelik düzenleneceği belirtilmişse de henüz bu yönde bir düzenleme yapılmamıştır. Bu nedenlerle karşılıklı yapılacak uzaktan çalışma iş sözleşmeleri ya da sonradan uzaktan çalışmaya geçilecek iş yerlerinde yapılan ek protokoller ile çalışma şartları belirleneceğinden yapılacak sözleşmelerin ya da ek protokoller/yazılı rıza metinlerinin önemi ortaya çıkacaktır. İş yeri yönetmeliği olan iş yerlerinde uzaktan çalışmaya ait yükümlülüklerin yer alması da aynı derecede öneme sahiptir.
